高校輔導員作為開(kāi)展大學(xué)生思政教育的主體力量，肩負立德樹(shù)人的時(shí)代使命。為加強輔導員隊伍建設，教育部發(fā)布的《普通高等學(xué)校輔導員隊伍建設規定》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規定》)提出，高等學(xué)校輔導員實(shí)行學(xué)校和院(系)雙重領(lǐng)導。修訂后的《規定》進(jìn)一步指出：落實(shí)專(zhuān)職輔導員職務(wù)職級“雙線(xiàn)”晉升要求，推動(dòng)輔導員隊伍專(zhuān)業(yè)化職業(yè)化建設。《規定》的發(fā)布有效緩解了高校輔導員職稱(chēng)“升不了”、人員“留不住”等困境，但囿于職業(yè)角色模糊、考核標準失切、發(fā)展平臺受限等原因，輔導員仍面臨職稱(chēng)晉升難的現實(shí)困境。

　　輔導員評職稱(chēng)阻礙仍存

　　首先，職業(yè)角色模糊。輔導員職稱(chēng)晉升受困于“教師”與“管理者”雙重身份的認定，導致其職稱(chēng)晉升內在動(dòng)力及核心競爭力不足。多數輔導員不僅需要處理“思想理論教育和價(jià)值引領(lǐng)”“學(xué)風(fēng)建設”“心理健康教育與咨詢(xún)”等學(xué)生工作，還要承擔日常教學(xué)及科研等專(zhuān)業(yè)工作。山東大學(xué)輔導員工作研究會(huì )與思政培訓中心辦公室2020年開(kāi)展的一項全國問(wèn)卷調查顯示：“在教育部大力推進(jìn)輔導員學(xué)歷學(xué)位提升的背景下，有接近一半的輔導員學(xué)歷還在本科及以下。”這意味著(zhù)，高校輔導員不僅可能被繁復的學(xué)生工作纏身，也可能由于學(xué)歷偏低而缺乏教學(xué)及科研能力等職稱(chēng)晉升的核心競爭力，從而使其職稱(chēng)晉升的自信心及效能感降低。可見(jiàn)，雙重身份雖為輔導員提供了雙軌賽道，但若對待不當，也可能轉化為其向上發(fā)展道路上的“路障”。

　　其次，考核標準失切。輔導員職稱(chēng)晉升受制于“軟實(shí)力”與“硬指標”的雙重要求，致使其工作重心不明。受雙重身份影響，輔導員晉升職稱(chēng)的指標也有“雙重要求”：除從事學(xué)生工作的年限、學(xué)位學(xué)歷、工作績(jì)效等“軟實(shí)力”外，論文發(fā)表與課題主持等也是重要的“硬指標”。因此，部分高校輔導員為提升核心競爭力，更加看重區分度更大的科研成果產(chǎn)出，進(jìn)而導致輔導員出現“重科研輕學(xué)生、重立項輕結項、重成果數量輕成果質(zhì)量”等一系列問(wèn)題。“失重”的職稱(chēng)晉升評審標準不僅會(huì )增加輔導員的工作壓力，還會(huì )出現與其主要職責、工作特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)背景等不相匹配的諸多矛盾，導致出現“顧此失彼”的現實(shí)狀況。

　　最后，發(fā)展平臺受限。輔導員職稱(chēng)晉升面臨“逢優(yōu)則轉”與“止步不前”的尷尬局面，不利于形成輔導員隊伍在教學(xué)、行政、科研等崗位動(dòng)態(tài)平衡的流動(dòng)機制。高校作為輔導員的選聘單位，承擔為其提供職業(yè)發(fā)展平臺的職責。然而，相較于定位明確的專(zhuān)任教師，輔導員的角色定位較為模糊，導致職稱(chēng)晉升之路阻礙重重。因此，有能力達到晉升標準的輔導員會(huì )更傾向于轉崗為專(zhuān)任教師，以謀求更明朗的職業(yè)發(fā)展前景。教育部教育發(fā)展研究中心2018年的調查顯示：“當被問(wèn)及有機會(huì )轉崗時(shí)是否會(huì )繼續留任，32.6%的人表示不會(huì )繼續留任輔導員，僅有22.1%的人認為還會(huì )選擇這個(gè)職業(yè)，只有不足9%的專(zhuān)職輔導員希望長(cháng)期從事這項工作。”將輔導員視為職業(yè)發(fā)展的過(guò)渡或求職跳板的現實(shí)境況，嚴重影響了該群體隊伍專(zhuān)業(yè)化和連續性發(fā)展。

　　以提升競爭力、細化規章制度謀求突破

　　如何突破輔導員職稱(chēng)晉升的現實(shí)困境？

　　首先，錨定雙重角色定位，建立多層次、全方位的職后教育服務(wù)體系，提升輔導員職稱(chēng)晉升的核心競爭力。一方面，集結“部、省、校”及社會(huì )多方教育合力，積極完善輔導員培訓體系，開(kāi)發(fā)精品課程，為其提供豐富的學(xué)習資源。同時(shí)，鼓勵輔導員進(jìn)行學(xué)歷提升，以夯實(shí)他們的教學(xué)與科研能力，為輔導員“教師”角色賦能。另一方面，延請有經(jīng)驗、有情懷的專(zhuān)家學(xué)者及黨政干部等開(kāi)展輔導員專(zhuān)項培訓，傳授輔導員崗位特有的相關(guān)理論、知識及工作辦法等內容，提升輔導員的學(xué)生工作能力，為其“管理者”角色增效。

　　其次，持續健全、細化職稱(chēng)晉升規章制度，制定符合輔導員工作性質(zhì)的考核標準，為其職稱(chēng)晉升提供科學(xué)依據。一方面，應秉持“健全為主，細化為輔”的原則，提升輔導員職稱(chēng)晉升評審標準的多元化與針對性。在此基礎上，應鼓勵輔導員產(chǎn)出具有“學(xué)生工作”特點(diǎn)的學(xué)術(shù)成果，打破將輔導員與專(zhuān)任教師的晉升標準進(jìn)行對等比較的“一刀切”做法，為其職稱(chēng)晉升創(chuàng )造更多機會(huì )。另一方面，應在尊重輔導員主要職責與工作特點(diǎn)基礎上，給予其一定程度的政策傾斜。例如，合理劃定考核標準中學(xué)生工作與科研成果的比重，適度降低科研成果要求，將重心放在對輔導員工作實(shí)效的考核之上，以減少職稱(chēng)晉升過(guò)程中“有心無(wú)力”的消極情緒。

　　最后，優(yōu)化發(fā)展平臺，拓寬職稱(chēng)晉升的縱深通道，為輔導員創(chuàng )設更廣闊的職業(yè)發(fā)展路徑。在橫向方面，各高校應依據自身優(yōu)勢，組建專(zhuān)業(yè)化的“輔導員工作團隊”，引導團隊成員相互支持，發(fā)揮“1+1>2”的團隊優(yōu)勢，為輔導員提供職業(yè)歸屬感及身份認同感。高校還應為輔導員提供專(zhuān)項職業(yè)規劃，切實(shí)精簡(jiǎn)輔導員工作類(lèi)目，避免“眉毛胡子一把抓”。在縱向方面，各高校應借鑒已有先進(jìn)經(jīng)驗，立足自身發(fā)展現狀，制定涵蓋多個(gè)職級與職稱(chēng)的輔導員職業(yè)等級制度，為其繪制清晰的晉升路徑，蓄力打破輔導員晉升“天花板”。總之，高校應深刻領(lǐng)悟、把握“雙線(xiàn)”這一核心關(guān)鍵詞，在遵循“一校一議”“雙線(xiàn)并進(jìn)”原則基礎上，加強輔導員團隊建設，完善考核評聘辦法，確保輔導員“工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發(fā)展有空間”。

　　(作者分別系東北師范大學(xué)教育學(xué)部教授，東北師范大學(xué)教育學(xué)部博士研究生)

　　(光明日報)