【別讓績(jì)效考核跑偏④】績(jì)效考核意在激勵，豈能淪為隨意懲戒的借口？

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　　用人單位應與職工協(xié)商溝通，確定大家能夠達成一致的績(jì)效指標，并協(xié)助職工解決他們在完成考核任務(wù)過(guò)程中遇到的困難和障礙，幫助其提升技能。如此考核，才是實(shí)現用人單位和職工共同發(fā)展的理性選擇。

　　隨意設定績(jì)效考核指標、評分“看領(lǐng)導喜好”“拼關(guān)系”，考核錯位、“不該考的被考”“重量不重質(zhì)”，以考核不達標為由降薪、調崗甚至末位淘汰……這些績(jì)效考核跑偏的情況，讓一些職工很“受傷”，影響他們的工作積極性。

　　那么，什么樣的績(jì)效考核是合理的？績(jì)效考核的終極目的又是什么？記者為此采訪(fǎng)了相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士。專(zhuān)業(yè)人士認為，績(jì)效考核是一個(gè)管理工具，不能被濫用為違法降薪調崗的手段。考核的最終目的是激勵職工，而不是任意懲戒。

　　要盡量減少考核的主觀(guān)性

　　什么樣的績(jì)效考核是合理的？

　　前程無(wú)憂(yōu)資深職場(chǎng)顧問(wèn)王劍認為，合理的績(jì)效考核首先要有明確的目標和標準，將職工的工作目標和企業(yè)的長(cháng)遠戰略緊密結合，要具備可量化的指標，確保客觀(guān)性和公正性。同時(shí)，也要包含對職工發(fā)展和職業(yè)規劃的支持，根據不同崗位和職工的特點(diǎn)，制定個(gè)性化的方案。“最重要的是及時(shí)將評定結果反饋給職工，讓職工了解自己的表現和不足，以便繼續努力，提高職業(yè)能力。”

　　“績(jì)效考核在人力資源實(shí)踐中情況復雜，有用人單位甚至取消了績(jì)效考核的詳細規定。”脈脈人力資源總經(jīng)理周巍巍透露，“績(jì)效考核在傳統制造業(yè)領(lǐng)域比較成熟，可以通過(guò)產(chǎn)品計件、盈利數量來(lái)顯性、明確地展現。但在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，很多工作在定量考核上較難明確。”

　　周巍巍認為，要盡量減少考核的主觀(guān)性和情緒化，通過(guò)考核把合適的人放在合適的工作崗位上才是考核的真正目的。如果考核中發(fā)現職工工作上存在不足，要及時(shí)和職工溝通，幫助提高其能力。“不能濫用績(jì)效考核來(lái)掩蓋企業(yè)管理乃至方向的錯誤。”

　　考核的主要目的是激勵職工

　　近日，在一家社交類(lèi)互聯(lián)網(wǎng)公司工作的李浩(化名)正在申請勞動(dòng)仲裁，原因是企業(yè)以績(jì)效考核不過(guò)關(guān)為由與他解除勞動(dòng)合同。

　　“我工作3年了，考核沒(méi)有具體的標準，也沒(méi)人告訴我哪里存在不足。現在說(shuō)我績(jì)效考核不合格，要辭退我，我不服。”他認為，這是企業(yè)變相裁員，淘汰年齡大的員工、“更新”成本低的年輕員工的手段。

　　記者采訪(fǎng)了解到，不少職工抱有和李浩相似的想法，認為績(jì)效考核是用人單位變相懲罰、開(kāi)除職工的手段之一。

　　在人力資源管理中，周巍巍認為，主觀(guān)感受和量化考核都要兼顧，不能由管理者單方任性做決定，而是要多維度地進(jìn)行考評。比如，除了上級評分外，同級乃至個(gè)人都要對自己的工作打出分數、綜合考量，同時(shí)允許申辯。“最?lèi)毫拥木褪菦](méi)有任何確切的理由，直接給職工下達績(jì)效不達標的判斷。”

　　“績(jì)效考核的科學(xué)量化拆解很關(guān)鍵。”周巍巍舉例說(shuō)，有些職工平時(shí)看似默默無(wú)聞，實(shí)際上為用人單位作出很大貢獻，這種情況下，量化的考核數據就很關(guān)鍵。但有的職工善于“向上管理”、做表面文章，給人感覺(jué)似乎有成績(jì)，但實(shí)際上沒(méi)給用人單位帶來(lái)多大效益，甚至經(jīng)常“摸魚(yú)”，“如果不科學(xué)拆解績(jì)效考核目標，就容易給管理者在識別人才方面造成偏差，甚至影響單位風(fēng)氣。”

　　王劍認為，考核的主要目的是激勵職工，提高工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)用人單位實(shí)現目標。通過(guò)科學(xué)的績(jì)效考核，可以發(fā)現職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，識別優(yōu)秀人才，為職工晉升、加薪、培訓等提供依據。此外，也有助于優(yōu)化資源配置，確保用人單位資源得到有效利用，為用人單位發(fā)展提供決策支持。

　　共同制定目標，確保實(shí)現雙贏(yíng)

　　如何在績(jì)效考核中實(shí)現用人單位與職工的雙贏(yíng)，而不是簡(jiǎn)單粗暴地考核？

　　在中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院期刊社社長(cháng)、中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )智能分會(huì )理事李淑玲看來(lái)，管理層應清晰地認識到，用人單位與職工之間是互相依賴(lài)、彼此成就的關(guān)系。

　　“用人單位要充分考慮考核指標本身的合理性、公平性和利于組織、個(gè)人的成長(cháng)性。要與職工充分協(xié)商溝通，確定大家能夠達成一致的績(jì)效指標，要讓職工‘踮起腳來(lái)夠桃子’，并協(xié)助職工解決他們在完成考核任務(wù)過(guò)程中遇到的困難和障礙。這種全過(guò)程的績(jì)效管理，才是實(shí)現用人單位和職工共同發(fā)展的理性選擇。”李淑玲告訴記者。

　　王劍對此表示認同。他表示，績(jì)效考核應更加關(guān)注職工的職業(yè)成長(cháng)和長(cháng)期發(fā)展。用人單位可以通過(guò)提供培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助職工提升技能，從而提高其工作表現。

　　同時(shí)，考核結果應用于職工的職業(yè)規劃和激勵機制中，如晉升、獎金和股權激勵等，以激發(fā)職工的積極性，提升職工的忠誠度和職工隊伍的穩定性。“總之，職工發(fā)展目標與用人單位經(jīng)營(yíng)戰略達成一致，才能實(shí)現雙贏(yíng)。”王劍表示。

　　為提供更多激勵，美團推出了針對騎手的圓夢(mèng)計劃，推薦表現優(yōu)異、日常安全無(wú)事故的騎手，參與美團與大學(xué)合作的進(jìn)修項目，培訓后可轉崗進(jìn)入管理序列，讓專(zhuān)職騎手工作起來(lái)有奔頭。

　　“優(yōu)質(zhì)的用人單位將職工作為利益共同體、事業(yè)共同體，關(guān)注職工利益維護和成長(cháng)投入，構建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，與職工共享發(fā)展成果。”李淑玲說(shuō)。(工人日報 記者 車(chē)輝)