年輕人求職，性格測試有多重要

　　仿佛一夜之間，社交網(wǎng)絡(luò )被MBTI測試結果刷屏了。求職過(guò)程中如何看待性格測試，我們能多大程度相信MBTI？

　　近來(lái)的聚會(huì )，破冰話(huà)題不再只是星座、屬相，MBTI性格測試也加入群聊。測試結果為ENTJ-A的人，性格大膽，是富有想象力且意志強大的領(lǐng)導者；ESFJ-A性格的人極有同情心，樂(lè )于助人……

　　仿佛一夜之間，社交網(wǎng)絡(luò )被MBTI測試結果刷屏了。這絕非測試性格的唯一方法，九型人格測試、青年人格測試等都曾被廣泛傳播，有些甚至成為招聘考核的必備環(huán)節。

　　如今是一名公司HR的絲絲剛入職場(chǎng)時(shí)，公司招聘必做性格測試。“當時(shí)有一個(gè)候選人的測評結果顯示，他處于嚴重的焦慮狀態(tài)。候選人看到結果后十分暴躁：你們憑什么用這個(gè)結果來(lái)定義我？這是對我人格的侮辱！”

　　95后姑娘寧穎最近求職必做性格測試。“我感覺(jué)自己已經(jīng)摸清套路了，能‘投其所好’地回答，絕對能表演出完美人格。”

　　資深互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者王凡認為，信息過(guò)載促使性格測試在招聘中的廣泛運用，因為這樣能給到一個(gè)關(guān)乎“是否匹配”的答案。

　　所以，當年輕人求職時(shí)，性格測試是否重要？

　　測試人格特質(zhì)和崗位的匹配性

　　媒體人李可堪稱(chēng)“性格測試做題家”，從大四著(zhù)手找工作到現在，她做過(guò)的性格測評至少有20套。從最開(kāi)始的嚴肅以待，到現在的無(wú)所謂，李可說(shuō)自己已經(jīng)“麻了”。

　　比如，一項緊急且復雜的工作打亂了你的休假計劃，你的心情如何？選項包括：非常生氣，比較生氣，一般，比較平靜，非常平靜。“這種問(wèn)題就是在測試你面對突發(fā)事件的態(tài)度，導向的結果多么明顯。”

　　某次求職，李可在“總裁面”后被淘汰了，HR給的理由是：你的工作能力很強，但性格有些內向，總裁對此有些疑慮。李可不認為“內向”可以作為被拒絕的理由，但對被刷掉的結果，也無(wú)能為力。

　　北京信息科技大學(xué)教授、國家高級職業(yè)指導師、中國心理衛生協(xié)會(huì )首批認證督導師廉串德介紹，心理學(xué)上人格測量主要包括兩種方法：自陳量表法和投射測驗法，目前很多求職年輕人遇到的測試大多數屬于前者——受測者根據自己的實(shí)際情況逐一回答這些問(wèn)題，對方根據受測者的答案，去衡量受測者在這種人格特質(zhì)上表現的程度。

　　廉串德說(shuō)，經(jīng)典的性格特征測驗，包括五大人格、卡特爾16PF測試等，當下流行的MBTI測試則展現了更多豐富的人格特質(zhì)。

　　“從招人的勝任特征來(lái)講，勝任特征里包括能力因素，也包括人格因素，或者叫性格因素。”心理測試能幫助檢測求職者“人格特質(zhì)和崗位的匹配性”，但這也是一個(gè)綜合考量的結果。“不是說(shuō)測試出來(lái)外向性格的就不能做研發(fā)，內向的就不能做銷(xiāo)售”。

　　“人不能用單一性格去表述，一個(gè)人的身上可能存在三四種人格。”擁有多年業(yè)務(wù)面試經(jīng)驗的互聯(lián)網(wǎng)公司運營(yíng)王凡認為，人格類(lèi)型只是代表某人在某一方面較為突出，某方面有一定缺陷。“但很難說(shuō)這種突出或缺陷，就一定意味著(zhù)勝任工作或不勝任。”

　　性格測試應是墊腳石，而不是絆腳石

　　“MBTI的結果不是阻擋我們發(fā)展的絆腳石，而是讓我們更好地探索自己、認識自己的墊腳石。”北京師范大學(xué)珠海分校教育學(xué)院副教授高艷說(shuō)，MBTI并不強調每個(gè)維度的兩極是非此即彼的，而是強調每個(gè)特性在每個(gè)人身上都有，只不過(guò)哪一個(gè)更占優(yōu)勢，“反倒是靈活地在不同情境下采取與之相適宜的行為方式，有可能獲得更優(yōu)的結果”。

　　高艷認為，求職的年輕人，“不必在性格測試上迎合崗位的需求”。

　　“你通過(guò)篩選，到了一個(gè)不適合的崗位上，對長(cháng)遠發(fā)展也沒(méi)什么好處。表達最正常的自己，就算對方把你篩掉了，也不見(jiàn)得是壞事。”高艷說(shuō)。

　　從用人單位角度出發(fā)，我們要關(guān)注MBTI的核心價(jià)值——“與其用在篩選上，不如用在溝通上。”性格測試應當幫助用人單位了解每個(gè)求職者的風(fēng)格和特點(diǎn)，從而找到“團隊合作里最合適的場(chǎng)景”。

　　工作近10年的絲絲，如今擁有在多家公司招聘的經(jīng)驗。“根據崗位的不同，性格測試在入職決策中的占比會(huì )有所區別。”絲絲舉例，如果這個(gè)崗位是平面設計、剪輯類(lèi)，技術(shù)含量高的崗位，公司會(huì )依照其過(guò)往的作品和履歷來(lái)決定。如果是公關(guān)、總裁助理類(lèi)，工作能力和性格測評結果強相關(guān)的崗位，公司就會(huì )把性格在入職決策中的占比加大一點(diǎn)。

　　性格沒(méi)有好壞之分，“沒(méi)有公司是對某一性格的人完全拒絕的”。

　　田一哲是一名剛步入職場(chǎng)不久的互聯(lián)網(wǎng)公司人力專(zhuān)員，公司目前雖然沒(méi)有開(kāi)展性格測試，但正在推進(jìn)過(guò)程中。田一哲說(shuō)，面試過(guò)程中，公司對候選人的性格以及三觀(guān)的考核非常看重，在入職決策中占比大約40%。一般來(lái)講，成熟、樂(lè )觀(guān)、開(kāi)朗、外向性格的人比較受歡迎，孤僻、敏感、懶惰等性格的人，公司會(huì )更慎重考慮。但這不是絕對的，公司不會(huì )僅僅因為一個(gè)人的性格就決定錄用結果，招聘與否需要結合崗位具體分析。

　　田一哲表示，性格測試的初衷是規避風(fēng)險，同時(shí)也是對候選人負責。“如果性格不適合公司或崗位，候選人入職后也會(huì )感覺(jué)痛苦，雙方都會(huì )受到損失。”

　　正確、科學(xué)使用性格測試“工具”

　　“大家已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注性格因素，這是好事。分數只能代表能力因素，最終還是要看這個(gè)人能不能在社會(huì )上創(chuàng )造價(jià)值，這是很重要的。”廉串德也指出，“經(jīng)過(guò)科學(xué)檢驗”的性格測試，才能具有較高的效度，適合用來(lái)作為職場(chǎng)選拔人才的“工具”，而“隨意化”的提問(wèn)和判斷則有欠公平。

　　廉串德說(shuō)：“企業(yè)用它(性格測試)招人，本身無(wú)可厚非。但是不是能夠測準，要看工具本身。”

　　關(guān)于性格測試的題目，絲絲建議公司不要使用市面上已經(jīng)完全確定、大家很了解的題目來(lái)進(jìn)行測試。

　　“我之前經(jīng)歷過(guò)的公司采用的是一種比較科學(xué)的測評方法，它會(huì )把若干個(gè)不同邏輯關(guān)系的測試題揉在一起。題目之間存在邏輯，你無(wú)法明確地知道哪一個(gè)答案是公司需要的。”絲絲說(shuō)，測評前她會(huì )和候選人溝通，按照真實(shí)的情況作答，入職決策時(shí)公司也會(huì )綜合看待測評結果。

　　公司做性格測試的初衷是綜合了解團隊成員的情況，讓現有團隊成員之間形成“取長(cháng)補短”的模式。“如果大家都是內向型的人，那就需要有一個(gè)外向型的人來(lái)進(jìn)行調節。如果團隊成員都是理性的，那需要一個(gè)感性的人，來(lái)凝聚團隊的氛圍。”絲絲說(shuō)。

　　高艷表示，當企業(yè)選擇使用性格測試作為招聘工具之一時(shí)，必須要重視對測驗使用者的培訓。

　　每一個(gè)性格測驗都有其適用場(chǎng)景和標準。“如果用人單位測驗者沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓練，就有可能會(huì )出現誤用的問(wèn)題，比如根據某一個(gè)單一的分數和結果，直接給應聘者貼‘內向’或者‘外向’的標簽，很可能跟他們的實(shí)際表現差距很大”。

　　高艷說(shuō)：“終身發(fā)展理論認為人格類(lèi)型在25歲之前逐步發(fā)展，到25歲左右會(huì )趨于穩定，但也并不意味著(zhù)永遠不再變了。所以MBTI的結果只是人們一生中某一特定時(shí)間的特定偏好，它不是一成不變的，我們沒(méi)有必要被它框死。”

　　(應受訪(fǎng)者要求，絲絲、王凡、田一哲、李可、寧穎均為化名)

　　中青報·中青網(wǎng)記者 沈杰群 見(jiàn)習記者 李丹萍