一些單位在招聘信息中虛假承諾，等簽勞動(dòng)合同時(shí)卻對工資等事項重新約定

　　真坑！應聘前要警惕招聘廣告中的“要約邀請”

　　本報記者 張嬙

　　閱讀提示

　　招聘廣告里提到的薪酬待遇和勞動(dòng)合同一樣有法律約束力嗎？答案是否定的。但招聘廣告不具法律約束力，就可以隨意承諾嗎？面對真假難辨的招聘廣告，求職者該如何應對？

　　“招聘廣告明確月薪4200元，實(shí)際只有2300元”“企業(yè)的招聘信息寫(xiě)明入職以后可以輸送海外接受培訓，卻始終不予兌現”“招聘現場(chǎng)開(kāi)出的3%銷(xiāo)售提成，實(shí)際發(fā)放只有1.3%”……

　　招聘廣告，是求職者了解用人單位的第一窗口，呈現的內容直接關(guān)系到雙方能否成功“匹配”。近年來(lái)，一些單位為了吸引人才加入，不惜在招聘廣告中“美化”薪酬待遇等事項，等到簽訂勞動(dòng)合同或是兌現承諾時(shí)卻又否認招聘信息的法律效力。

　　因為缺少法律知識儲備，很多求職者簽訂合同以后才發(fā)現招聘廣告的貓膩，這時(shí)再去申請勞動(dòng)仲裁，就很難得到法律支持。

　　“美化”后的薪酬待遇

　　2016年4月，即將大學(xué)畢業(yè)的小王來(lái)到煙臺的招聘會(huì )現場(chǎng)求職，一家房地產(chǎn)公司展臺吸引了眾多求職者，招聘廣告上對工資待遇、福利保障和發(fā)展前景作了非常優(yōu)越的描述，銷(xiāo)售崗位的提成比例更是達到3%，高于同行業(yè)平均比例，小王順利通過(guò)面試進(jìn)入該公司工作。

　　入職一個(gè)月，公司與小王簽訂勞動(dòng)合同，合同寫(xiě)明，提成按照房產(chǎn)實(shí)際成交額1.3%按季度計發(fā)。小王沒(méi)有認真閱讀合同條款就簽了字，之后公司按照合同約定發(fā)放獎金提成。小王認為，公司招聘時(shí)明確承諾提成比例為3%，如今違背承諾屬于違約，為此申請了勞動(dòng)仲裁，但并未得到支持。

　　有著(zhù)類(lèi)似經(jīng)歷的還有威海的小李，原本有一份穩定工作的小李，在一家外資企業(yè)發(fā)布的招聘廣告中看到：“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年。”為了增加海外培訓的履歷，小李毅然辭去原工作，順利應聘到該外資企業(yè)。

　　進(jìn)入新單位，小李各方面表現突出，本以為可以爭取到出國的機會(huì )，然而兩年之間，公司沒(méi)有選派任何員工出國培訓。小李多次詢(xún)問(wèn)公司負責人，卻得到各種推諉答復。小李認為公司通過(guò)欺騙手段發(fā)布招聘廣告，侵犯了自己的合法權益，向勞動(dòng)爭議仲裁委提出仲裁，依舊被駁回請求。

　　廣東一出租車(chē)公司招聘網(wǎng)站信息顯示月薪4200元，職工王某入職以后每月只有2300元；求職者單先生應聘某廣告公司，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)現薪資條款與招聘廣告不符……查閱全國各地的人力資源和社會(huì )保障局微信公眾號，招聘廣告與勞動(dòng)合同不一致引發(fā)的勞動(dòng)仲裁不在少數。登錄中國裁判文書(shū)網(wǎng)，輸入關(guān)鍵字，涉及該類(lèi)情況的案件多達上百件。

　　無(wú)論是通過(guò)仲裁申請還是法律訴訟，記者發(fā)現，求職者的訴求很難得到支持，不少案件都被以“招聘廣告不具備法律約束力”為由被駁回。

　　“要約邀請”不同于“要約”

　　明明是用人單位作出虛假承諾，讓求職者權益受損，為什么求職者卻得不到法律的保護和支持？

　　山東錦海盛律師事務(wù)所劉冉律師表示，該類(lèi)案件的核心要從法律上的“要約邀請”和“要約”的區別說(shuō)起。

　　要約邀請，是希望或者要求他人向自己發(fā)出要約意思的表示，本身對發(fā)出者并不具備法律約束力。要約，則是希望和他人訂立合同意思的表示，具有法律約束力。

　　“從法律上講，招聘廣告就像其他商業(yè)廣告一樣，屬于要約邀請，這是用人單位向社會(huì )不特定人群發(fā)出的一個(gè)邀請，除有特定承諾之外本身不產(chǎn)生法律約束力。按照法律規定，單位聘用員工應當簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，雙方的權利義務(wù)應以勞動(dòng)合同為準。”劉冉說(shuō)，有些用人單位為了吸引求職者，在招聘信息中進(jìn)行虛假承諾，勞動(dòng)合同中對工資條款進(jìn)行重新約定，如果求職者沒(méi)有仔細閱讀，很容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。

　　但是如果求職者和用人單位達成意向，單位再次發(fā)出入職邀請，此時(shí)的入職邀請雖然不是勞動(dòng)合同，但已經(jīng)屬于要約行為，就具備了法律約束力。

　　“前文小王和小李的經(jīng)歷就是因為招聘廣告與勞動(dòng)合同條款不符，即便提出仲裁，法院也會(huì )依據勞動(dòng)合同進(jìn)行判決。”劉冉說(shuō)。

　　誠信招聘避免勞資糾紛

　　招聘廣告不具有法律約束力，就可以隨意承諾嗎？

　　山東眾成清泰律師事務(wù)所律師郭元祥明確表示：“不可以。”招聘廣告中的承諾未寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同，雖然沒(méi)有法律約束力，但用人單位發(fā)布虛假招聘廣告也有承擔法律責任的風(fēng)險，一旦被認定為欺詐行為，勞動(dòng)合同有可能被認定無(wú)效，求職者有權解除勞動(dòng)合同并要求支付補償金。根據人力資源和社會(huì )保障部《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規定》，用人單位有發(fā)布虛假招聘信息和廣告的行為，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對求職者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　“如果沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同中沒(méi)有明確的說(shuō)明，但在招聘廣告中有相關(guān)的明確承諾，發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)招聘廣告可以成為法官判決的重要依據。”郭元祥說(shuō)，例如用人單位與勞動(dòng)者產(chǎn)生“是否有提成”的糾紛，勞動(dòng)合同及用人單位制度文件均沒(méi)有此項說(shuō)明，如果這時(shí)求職者出具當時(shí)的招聘廣告，上面有關(guān)于崗位提成及標準的說(shuō)明，再結合實(shí)際工資發(fā)放情況，就可以作為有力證據。

　　面對真假難辨的招聘廣告，劉冉建議求職者，首先要選擇正規的招聘平臺，不要輕信街邊地攤、墻體廣告、彈窗廣告等招聘信息；其次要對用人單位提出的薪酬待遇等進(jìn)行核實(shí)；三是簽訂書(shū)面合同時(shí)，一定仔細閱讀合同條款，特別是薪酬待遇條款是否有清晰的說(shuō)明，以此作為日后糾紛的重要法律憑證。

　　從用人單位的角度，劉冉認為無(wú)論是否刻意為之，通過(guò)虛假承諾增加崗位吸引力，勢必會(huì )對單位帶來(lái)一定的負面影響。要想規避此類(lèi)情況，用人單位首先應該據實(shí)發(fā)布招聘廣告，建立誠信和諧的勞動(dòng)關(guān)系。