作者：史洪舉

　　近日，天津市三中院對一起因入職虛報信息引發(fā)的勞動(dòng)爭議案作出終審判決。陳某某2020年6月15日入職某公司，在應聘入職時(shí)填寫(xiě)《應聘人員登記表》時(shí)虛報婚育情況，后公司以陳某某提供虛假材料及違反公司規章制度為由提出解除勞動(dòng)合同。陳某某認為，她隱瞞的信息屬于個(gè)人隱私，并無(wú)告知公司的義務(wù)，公司信息采集表中存在多處與勞動(dòng)合同無(wú)任何關(guān)聯(lián)的個(gè)人隱私問(wèn)題，其內容不合法，作為勞動(dòng)者有權予以回避，即使未如實(shí)說(shuō)明也不能認定構成欺詐。起初，陳某某申請勞動(dòng)仲裁被駁回，其又提起訴訟，法院一審、終審均認為，公司據此解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，判決公司繼續履行勞動(dòng)合同。

　　一個(gè)不容否認的現實(shí)是，女性在求職時(shí)更易遭遇職場(chǎng)歧視，因此，一些企業(yè)在招聘時(shí)更青睞男性員工或者已經(jīng)婚育的女性員工。這種歧視，是對勞動(dòng)者就業(yè)公平的侵犯，勞動(dòng)者有抵制和說(shuō)不的權利。拒絕填寫(xiě)婚育狀況，或者在婚育狀況事項中有所隱瞞，實(shí)際上可以看做員工對招聘歧視的軟性抵抗，或者說(shuō)是無(wú)奈之下的自我保護。

　　結婚和生育本就是公民的基本權利，任何人都沒(méi)有理由作出不當限制，其中當然包括用人單位。此外，婚姻、生育狀況屬于個(gè)人隱私，用人單位也不可在無(wú)特殊事由情況下隨意窺視打探。

　　根據《勞動(dòng)合同法》，用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。反向理解的話(huà)，對于與履行勞動(dòng)合同沒(méi)有直接關(guān)系的情況，用人單位無(wú)權知道，員工也有權拒絕說(shuō)明。且根據2019年人社部等九部門(mén)聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步規范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，用人單位招聘時(shí)不得詢(xún)問(wèn)婦女婚育情況。由此可見(jiàn)，此事是用人單位違規在先。

　　在職場(chǎng)，用人單位處于強勢地位，即便其招聘時(shí)要求員工填寫(xiě)婚育狀況系違規行為，大部分求職者也不敢明確拒絕，擔心失去就業(yè)機會(huì )。因而，司法機關(guān)此番糾正用人單位違規行為，維護員工職場(chǎng)尊嚴和正當權益的做法，值得肯定，此案值得其他用人單位引以為戒。長(cháng)遠來(lái)看，企業(yè)與其苛求員工在這方面“不講誠信”，不如消除自身各種各樣的職業(yè)歧視，讓勞動(dòng)者在求職過(guò)程中享受平等無(wú)差別的待遇。

　　而這樣的司法裁判有必要宣傳、普及，讓更多人知曉員工的基本權益和救濟路徑，敢于果斷地向用人單位的不當行為說(shuō)不。用人單位不得隨意打聽(tīng)員工婚育隱私，為女性構建無(wú)差別無(wú)歧視的職場(chǎng)環(huán)境，也該成為常識。（史洪舉）