臨近年終，有企業(yè)設置與崗位無(wú)關(guān)項測試員工忠誠度——

　　測試忠誠可以，逾越紅線(xiàn)不行

　　閱讀提示

　　一些企業(yè)設置與工作無(wú)關(guān)的考查項目、“自愿”活動(dòng)，考查員工的積極性，忠誠度、情商、毅力甚至業(yè)余時(shí)間是否自律等。部分考查、考驗方式違反了勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律法規。專(zhuān)家建議要為企業(yè)管理行為劃定紅線(xiàn)。

　　“早上6點(diǎn)開(kāi)早會(huì )，晚上11點(diǎn)開(kāi)晚會(huì )，說(shuō)是‘自愿’，實(shí)際上是強制加班，是‘服從性測試’。”最近，來(lái)自江蘇南京的趙曉卿告訴記者，她因前公司的“奇葩加班要求”選擇離職。當趙曉卿在社交平臺分享這一工作經(jīng)歷時(shí)，發(fā)現一些公司的考查形式更為奇葩，“還有人剛入職就被問(wèn)戀愛(ài)情況，說(shuō)是能測試員工情商高不高。”

　　趙曉卿的遭遇并非個(gè)例。臨近年終，《工人日報》記者調查發(fā)現，部分用人單位在考查員工時(shí)設置了一些與崗位無(wú)關(guān)的內容與項目，如要求員工“自愿”加班、假扮獵頭“釣魚(yú)執法”、統計從業(yè)者運動(dòng)數據等，引發(fā)關(guān)注。

　　企業(yè)“測試”項目花樣多

　　“晚上下班了我們也不敢回家，因為不知道什么時(shí)候會(huì )通知開(kāi)晚會(huì )。”談起前公司的“自愿”加班要求，趙曉卿有些無(wú)奈。

　　在她和很多同事看來(lái)，當時(shí)開(kāi)會(huì )討論的內容“無(wú)關(guān)緊要”，“有時(shí)候讓大家干等，有時(shí)候搞突然襲擊，我們被迫‘自愿’，老板來(lái)不來(lái)要看心情”。

　　以是否“自愿”加班測試積極性與工作態(tài)度，成為一些企業(yè)考查員工的常用方式。今年11月，來(lái)自山東濟寧的吳先生稱(chēng)其“被迫加班”，其新入職公司的領(lǐng)導強制員工加班至晚上10點(diǎn)，吳先生請假后被以曠工為由要求自愿離職。面對質(zhì)疑，涉事公司負責人回應稱(chēng)，該要求并非強制加班，而是對新員工入職態(tài)度進(jìn)行培訓考查。

　　不只是積極性，忠誠度、情商、毅力甚至業(yè)余時(shí)間是否自律，都成為一些用人單位考查員工的“名頭”。與之對應的考查方式，既有假扮獵頭“釣魚(yú)執法”，也有打探員工婚育情況，或者設置讀書(shū)打卡任務(wù)、微信步數目標考驗員工毅力與自律程度。

　　“找我的獵頭，竟然是我們公司老板的熟人。”北京某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工楊奕在采訪(fǎng)中表示，自己跳槽失敗后沒(méi)拿到公司的年終獎，多方打探后才知道獵頭本就是公司設下的陷阱，此舉只是為了掌握員工動(dòng)向、測試員工忠誠度。

　　員工的業(yè)余動(dòng)態(tài)也成為部分公司考查員工的指標。“經(jīng)理讓我們每周交好幾千字的讀書(shū)筆記，還會(huì )看微信步數有多少。”來(lái)自河南鄭州的崔莉告訴記者，自己所在的教育培訓機構以上述方式評估員工自律性，“如果任務(wù)不達標，領(lǐng)導第二天可能就會(huì )找我談話(huà)。”

　　員工維權面臨取證難題

　　考查情商、測試態(tài)度、考驗忠誠……這些奇葩考查項目為何頻頻出現？是否合法？員工的維權難點(diǎn)是什么？

　　“勞資之間處于不平衡的地位，使得一些用人單位濫用優(yōu)勢地位，進(jìn)而給勞動(dòng)者設置奇葩考查。”首都經(jīng)濟貿易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)院教授范圍分析，“此外，企業(yè)管理的合規程度不夠，導致實(shí)踐中無(wú)法掌握管理的邊界，濫用管理權限。”

　　“企業(yè)的違法成本較低，也可能導致各種奇葩考查、考驗頻頻出現。”遼寧大學(xué)法學(xué)院教授王素芬說(shuō)。

　　“一些企業(yè)的心里預設是員工都會(huì )偷懶、都是人力資本，而非真正將員工看作人力資源。”中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系系主任孟泉認為，從手段上來(lái)說(shuō)，奇葩考查背后還隱藏了企業(yè)企圖規避勞動(dòng)法律風(fēng)險、監督員工績(jì)效等目的。

　　那么，諸如此類(lèi)的奇葩考查是否違法？

　　“部分考查、考驗方式違反了勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律法規，特別是違反了有關(guān)勞動(dòng)基準方面的規定。”王素芬表示，如一些加班要求事實(shí)上形成了對勞動(dòng)者軟性的“強制加班”，涉嫌侵犯勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬權。

　　“誰(shuí)會(huì )‘自愿’加班呢？可是不去的話(huà)，就會(huì )被認為態(tài)度差、不忠心。”趙曉卿告訴記者，考慮到在公司的長(cháng)遠發(fā)展和維權難度，自己和很多同事不得不忍氣吞聲，“不然，刁難、‘穿小鞋’都可能發(fā)生，還擔心領(lǐng)導在考核評價(jià)時(shí)打低分，最后丟了飯碗。”

　　對于此類(lèi)考查方式中的維權難點(diǎn)，范圍表示，“企業(yè)奇葩考查總體比較隱蔽，通常采取口頭等方式提出，難以搜集證據”。

　　孟泉認為，企業(yè)中不同的員工，對于這類(lèi)管理方式的接受度和包容度也會(huì )存在差異，這為取證維權增加了一定難度。

　　“這類(lèi)情形下對勞動(dòng)者權利的侵害，往往呈現為言語(yǔ)表達的主觀(guān)性與侵權行為的瞬時(shí)性。”王素芬解釋?zhuān)糠帧奥殘?chǎng)PUA”的方式主要表現為企業(yè)領(lǐng)導或老板通過(guò)辱罵、恐嚇、制造焦慮情緒等各種方式打擊員工自信心，侵權行為的瞬時(shí)性與非重復性也可能導致勞動(dòng)者無(wú)法取證。

　　為企業(yè)管理行為劃定紅線(xiàn)

　　“用奇葩方式考查員工，實(shí)際是本末倒置。”河南某科技公司員工張卓告訴記者，根據自己多年人力資源管理工作經(jīng)驗，企業(yè)應遵循人力資源管理的基本邏輯，開(kāi)展激勵和監督。“那些打著(zhù)‘自愿’旗號強行開(kāi)展的所謂考查，對企業(yè)形象、人才發(fā)展、公司競爭力都會(huì )造成風(fēng)險，最終導致‘兩敗俱傷’。”他說(shuō)。

　　王素芬建議，各方可以合力建設舉報人保護機制，確保員工工作權和隱私權得到保障。對于勞動(dòng)者遭到企業(yè)報復性解雇的情況，在明確因舉報而被解雇是不當解雇之后，應規定其可以選擇繼續履行勞動(dòng)合同或者經(jīng)濟賠償兩種救濟方式。

　　“強化工會(huì )的作用，通過(guò)公司內部的集體力量，為企業(yè)管理行為增加制約力量。”范圍表示，應加強監察執法以及仲裁、訴訟的違法矯正，為企業(yè)的管理行為劃定紅線(xiàn)。

　　“考查員工績(jì)效和能力的基本前提是企業(yè)有明確的考核制度，并且考核制度也要符合勞動(dòng)法律的基本要求，不能出現違法條款。”孟泉指出，從監督的角度來(lái)看，企業(yè)要在管理中實(shí)施量化管理的方式，在每一個(gè)管理的節點(diǎn)都要留痕，以預防出現因缺乏證據而導致的“無(wú)據管理”問(wèn)題。(部分受訪(fǎng)者為化名)

　　(工人日報)