調查對象不斷擴大 婚戀成為調查重點(diǎn)

　　求職背景調查不應成為隱私打聽(tīng)場(chǎng)

　　□ 本報記者 趙麗

　　□ 本報實(shí)習生 文旭晨

　　去年畢業(yè)的李晴（化名）原本打算今年三月入職安徽一家房地產(chǎn)公司，筆試面試都很順利，不料新公司HR（人力資源）卻告訴她：“背景調查沒(méi)通過(guò)，無(wú)法錄用”。李晴詢(xún)問(wèn)問(wèn)題出在哪里？但沒(méi)有得到對方的明確答復。

　　與李晴完全不知道對方調查了什么不同，今年研究生畢業(yè)的孫曉玲（化名）不滿(mǎn)的是對方“問(wèn)得太細”——屢次被詢(xún)問(wèn)婚戀狀況。“北京這家互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的面試官一開(kāi)始還很含蓄，旁敲側擊，見(jiàn)沒(méi)有得到明確答案，便直接問(wèn)我有沒(méi)有男朋友，準備什么時(shí)候結婚？”

　　背景調查，即用人單位對擬錄用的候選人進(jìn)行的核查，通常是了解核查該候選人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷和表現等，判斷是否存在重大虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。

　　然而，不少求職者近日向《法治日報》記者吐槽，一些招聘單位的背景調查內容千奇百怪，沒(méi)有邊界，存在程序不合規、隨意或過(guò)度收集個(gè)人信息等情況，涉嫌侵犯勞動(dòng)者合法權益。受訪(fǎng)專(zhuān)家認為，求職背景調查不應成為隱私打聽(tīng)場(chǎng)。用人單位應針對崗位和工作要求進(jìn)行合法合理的背景調查，否則，哪怕勞動(dòng)者已授權，仍屬于侵權行為。

　　背景調查愈發(fā)普遍

　　婚戀成為調查重點(diǎn)

　　根據勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例，用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。用人單位應建立職工名冊備查，職工名冊應當包括勞動(dòng)者姓名、性別、居民身份證號碼、戶(hù)籍地址及現住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等。

　　曾供職于勞動(dòng)仲裁系統的北京海潤天睿律師事務(wù)所律師孫鵬告訴記者，開(kāi)展背景調查是為了驗證求職者學(xué)歷、履歷等信息的真偽，輔助降低用工風(fēng)險。“在面試階段，應當主要圍繞求職者與申請職位的要求及招聘管理所必需的相關(guān)信息，除非是該崗位基于法律強制性要求或者有其他合理理由，否則不應超范圍獲取求職者個(gè)人信息。”

　　記者從多個(gè)求職平臺和業(yè)內人士處了解到，用人單位開(kāi)展背景調查的現象越來(lái)越普遍。但讓部分求職者感到十分困擾的是，背景調查中，婚戀似乎成為一項重點(diǎn)內容。

　　前不久，從外地到山東青島一家企業(yè)面試的劉清（化名）就遇到了這樣的情況，被問(wèn)和男朋友處了幾年、感情怎么樣、打算什么時(shí)候結婚生子？“我應聘的是審計的崗位，結果自己的隱私先被‘審計’了一番。”劉清說(shuō)，這讓她不知所措，也很無(wú)語(yǔ)。

　　來(lái)北京一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面試的馬璇（化名）也遇到了類(lèi)似情況，被HR“盤(pán)問(wèn)”了至少5分鐘婚育情況，比如什么時(shí)候結婚生子，生孩子后是否讓家里老人來(lái)照顧孩子等，“可能是想評判女性求職者未來(lái)生育后的家庭負擔”。

　　有業(yè)內人士告訴記者，一些招聘企業(yè)的面試都有一套“話(huà)術(shù)”，比如從外地來(lái)當地求職的女性，往往從“為什么來(lái)這邊找工作，當地有親戚還是男朋友在這里”開(kāi)始，一番交談下來(lái)，求職者的婚育規劃就被摸得一清二楚了。

　　還有求職者告訴記者，有用人單位在錄用前，就以背景調查之名，去求職者所在單位打聽(tīng)其薪資水平。“當時(shí)我還在職且并未向單位提出離職，進(jìn)行這種背景調查讓我非常難堪。”在上海工作的陳女士說(shuō)。

　　多位受訪(fǎng)的企業(yè)HR坦言，調查擬錄用人員背景逐漸成為企業(yè)的一項常態(tài)工作，這項工作大多由HR完成，也有委托給第三方背景調查公司的。實(shí)踐中，過(guò)度收集求職者個(gè)人信息的情況并不鮮見(jiàn)。

　　從事人力資源崗位10多年的錢(qián)女士告訴記者，由于求職者簡(jiǎn)歷造假的情況時(shí)有發(fā)生，而背景調查的成本通常只有幾百元，遠低于錄用簡(jiǎn)歷造假人員的解雇成本，導致背景調查越來(lái)越普遍。

　　“在過(guò)去的理解中，背景調查只針對特定崗位走個(gè)過(guò)場(chǎng)，然而隨著(zhù)人才流動(dòng)加快，企業(yè)用人要求越來(lái)越高，為了規避風(fēng)險，背景調查不僅變得流行，涉及的行業(yè)、職級、崗位也越來(lái)越廣，調查的內容也愈發(fā)寬泛。”錢(qián)女士說(shuō)。

　　調查范圍無(wú)限擴大

　　可能造成就業(yè)歧視

　　采訪(fǎng)中，多位受訪(fǎng)者都有這樣的感受：背景調查被濫用了。

　　在北京一家外企從事了八年HR工作的邱先生告訴記者，這幾年一個(gè)明顯的感受是，背景調查“下沉”了。

　　邱先生解釋說(shuō)，過(guò)去公司背景調查的候選人主要分為兩類(lèi)，第一類(lèi)通常為公司高管，這類(lèi)人群工資較高、對公司發(fā)展決定作用大，第二類(lèi)則是財務(wù)、技術(shù)、法務(wù)等關(guān)鍵職能崗位的人員，背景調查可以幫助雇主在一定程度上規避財務(wù)轉移、技術(shù)泄漏等可能存在的風(fēng)險。“然而，現在背景調查的對象已覆蓋至公司中基層，甚至包括司機、保潔等崗位。”

　　業(yè)內人士告訴記者，背景調查需要當事人的“明確同意”。

　　一位背景調查行業(yè)從業(yè)者說(shuō)，背景調查企業(yè)高管時(shí)，一些委托人會(huì )要求調查其私德、婚姻狀況等個(gè)人生活方面的內容。而即便是候選人同意調查其家庭生活，在實(shí)際背景調查過(guò)程中，非職業(yè)生涯內容的調查項目，正規的第三方背景調查公司都會(huì )直接拒絕。

　　“面試時(shí)，求職者往往被要求填寫(xiě)一份與簡(jiǎn)歷內容完全一致的個(gè)人信息表格。”在北京從事獵頭工作的邱先生告訴記者，這張表格最大的意義在于，最下面的那個(gè)簽字——“是否同意接受本公司的背景調查”。

　　邱先生說(shuō)，第三方背景調查公司的工作起點(diǎn)，是從一張在本公司系統內“實(shí)人實(shí)名實(shí)時(shí)、單項單次”簽署的授權書(shū)開(kāi)始的。授權書(shū)中包括候選人授權內容，提供的個(gè)人信息及證明人信息等內容。

　　“背景調查是一項非常專(zhuān)業(yè)的工作，比如‘是否同意自主搜尋證明人’一項就為背景調查劃出了清晰可見(jiàn)的調查范圍，但現在不少所謂的背景調查都極其不專(zhuān)業(yè)，在面試環(huán)節過(guò)度追問(wèn)求職者隱私信息，就屬于披著(zhù)背景調查外衣的假調查，實(shí)際上是就業(yè)歧視。”邱先生說(shuō)。

　　做好法律風(fēng)險防控

　　堅持最小必要原則

　　在中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授沈建峰看來(lái)，背景調查在本質(zhì)上涉及對個(gè)人信息的收集行為，所以在程序和內容上應當遵守個(gè)人信息保護法的規定、民法典關(guān)于個(gè)人信息及個(gè)人隱私的規定。

　　“目前法律上并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的關(guān)于背景調查的程序，但在個(gè)人信息保護制度里，要獲取個(gè)人信息，涉及個(gè)人同意等規則。勞動(dòng)合同法也規定，在求職階段、招聘階段或者勞動(dòng)合同訂立階段，用人單位和勞動(dòng)者簽約時(shí)各自的信息提供義務(wù)及信息提供的方式和范圍。”沈建峰說(shuō)，勞動(dòng)者個(gè)人信息提供，一方面具有限定性，即只能是和勞動(dòng)合同履行有關(guān)的信息；另一方面具有被動(dòng)性，勞動(dòng)者應當是在用人單位詢(xún)問(wèn)的時(shí)候如實(shí)回答，沒(méi)有主動(dòng)提供的義務(wù)。

　　受訪(fǎng)專(zhuān)家一致認為，個(gè)人信息的收集需要圍繞具體場(chǎng)景，并在最小、必要的原則下開(kāi)展。考慮到不同崗位所面臨的風(fēng)險、職責和工作內容等存在不同的需求，用人單位背景調查所需要收集的信息應確保與對應的崗位直接相關(guān)。這是確定信息收集邊界的基本原則。

　　那么對于用人單位來(lái)說(shuō)，對勞動(dòng)者進(jìn)行背景調查時(shí)該如何做好法律風(fēng)險防控？

　　北京德和衡（上海）律師事務(wù)所高級合伙人邢芝凡說(shuō)，需要遵守“知情—同意”的原則，即用人單位應當以書(shū)面形式向求職者告知背景調查所涉及的范圍、求職者需要配合提供的信息以及背景調查結果的使用方式和范圍。如果涉及敏感個(gè)人信息的處理，還應當取得求職者的單獨同意。對于背景調查的結果不得超范圍不當使用。

　　“敏感個(gè)人信息一旦泄露或者非法使用，容易導致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產(chǎn)安全受到危害。”在孫鵬看來(lái)，用人單位應針對崗位、工作要求的條款進(jìn)行適合性調查，不得調查勞動(dòng)者的其他隱私信息，對調查獲取的個(gè)人信息，只能用作判斷勞動(dòng)者是否滿(mǎn)足入職條件，不得他用或向任何第三方泄露，“以背景調查之名‘挖黑料’，已經(jīng)觸及法律的紅線(xiàn)”。

　　對于當下一些用人單位將背景調查業(yè)務(wù)委托給第三方機構的情況，錢(qián)女士建議，應購買(mǎi)合法合規的第三方背景調查服務(wù)，而不是開(kāi)展“暗調”。在合同中對第三方機構調查范圍、調查內容真實(shí)性進(jìn)行約定，并明確第三方機構違反約定后應承擔的責任，以避免第三方機構超出授權范圍進(jìn)行調查、虛假調查等帶來(lái)的法律風(fēng)險。

　　孫鵬說(shuō)，如果發(fā)現第三方機構或擬入職單位存在違法過(guò)度收集個(gè)人信息的情況，求職者應勇敢說(shuō)“不”，并根據侵犯個(gè)人信息的程度選擇投訴舉報、起訴乃至報案。

　　“有一個(gè)現實(shí)困境是，在招聘過(guò)程中，如果求職者拒絕提供相關(guān)信息，可能會(huì )被踢出局，所以在司法實(shí)踐中出現了一種特別的‘規則’，即允許勞動(dòng)者在特定情況下提供一些不真實(shí)的信息。比如被問(wèn)婚否，根據法律規定，招聘單位不可以詢(xún)問(wèn)求職者婚姻信息，因此司法實(shí)踐允許求職者作出不真實(shí)的回答，即‘說(shuō)謊的權利’。”沈建峰說(shuō)。