員工多次遲到遭辭退？近日記者從北京一中院獲悉，法院綜合全案證據，終審改判支持勞動(dòng)者的訴訟請求。

　　劉某在公司擔任運營(yíng)支撐經(jīng)理。該公司前年以其所在項目結束、沒(méi)有新崗位為由，通知劉某待崗，后以劉某自2019年4月以來(lái)多次遲到、曠工為由，單方與其解除勞動(dòng)合同。劉某不服，起訴要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。但該公司主張，劉某在2019年7月至12月累計遲到11次、曠工11.5天，并提交了指紋打卡考勤記錄、電子郵件等證據。考勤記錄顯示其間劉某多次遲到、早退；電子郵件證明公司數次要求劉某參加崗位培訓，但劉某均未參訓，構成曠工。

　　“因未在第一時(shí)間看到電子郵件才錯過(guò)培訓，公司應電話(huà)通知。”劉某還主張，公司在駐場(chǎng)與總部分別用多部打卡機考勤，而公司在訴訟中只提供了部分考勤記錄；且公司存在周例會(huì )制度，也有突發(fā)會(huì )議，需員工回總部辦公并在總部打卡考勤；公司還有按月核查考勤異常機制，不可能近一年后才發(fā)現考勤異常。

　　該公司訴訟代理人表示，每個(gè)駐場(chǎng)都有打卡機，其提供的考勤記錄僅是劉某駐場(chǎng)的考勤打卡記錄；對于遲到、早退和曠工，公司是不定時(shí)核查，并非劉某所稱(chēng)的按月核查。

　　一審法院認為，劉某應知曉上下班不打卡且事后未說(shuō)明會(huì )導致公司認定其曠工的法律后果，其累計曠工10天以上，嚴重違反勞動(dòng)紀律，公司以此為由解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當。故法院駁回其訴訟請求。后二審法院認為，公司解除勞動(dòng)合同的事實(shí)依據不足，不符合勞動(dòng)合同法關(guān)于解除勞動(dòng)合同的法定情形，屬違法解除，應向劉某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　法官說(shuō)法

　　該公司解除勞動(dòng)合同事實(shí)依據不充分

　　審案時(shí)應全面細致審核當事人提供的證據。

　　其一，結合本案微信聊天記錄、工作郵件，可認定劉某所在部門(mén)存在周例會(huì )制度，也有突發(fā)會(huì )議，需要其回總部辦公并在總部打卡考勤。而公司在駐場(chǎng)與總部分別用多部打卡機考勤，卻只提供部分考勤點(diǎn)考勤記錄，因此不能認定劉某去公司總部辦公期間存在早退和曠工。

　　其二，劉某從2020年1月起待崗在家，無(wú)法提供勞動(dòng)，確有未及時(shí)打開(kāi)工作電子郵箱的可能；而勞動(dòng)合同中約定通訊地址和送達地址為劉某的家庭住址以及個(gè)人電話(huà)，公司通知待崗的劉某參加培訓時(shí)，應考慮結合電話(huà)通知方式，而非僅向其工作郵箱發(fā)送電子郵件。故不宜直接將劉某未參訓認定為曠工。

　　其三，劉某雖有多次遲到記錄，但基本為10分鐘以?xún)鹊倪t到，且當日出勤時(shí)間均大于8小時(shí)；而劉某提供的電子郵件可證明公司對包括劉某在內的外派至各運營(yíng)商員工的考勤較靈活。

　　其四，劉某提供的多封內容為考勤異常的電子郵件，令法院傾向于相信，公司確實(shí)存在考勤異常質(zhì)詢(xún)機制，個(gè)人出現考勤異常的次月即會(huì )被郵件告知，不應存在累計數月考勤異常而公司不知道的情況。此種情形下，公司直到第二年9月才對劉某遲到及曠工作出處理，該處理的正當性存疑。

　　綜上所述，該公司解除勞動(dòng)合同的事實(shí)依據不充分，屬違法解除，應向劉某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。