一到下班就開(kāi)會(huì )、一到周末就培訓；過(guò)年回家被要求攜帶電腦不許失聯(lián)——

　　休息時(shí)間“碎片式”工作算不算“碎片式加班”？

　　閱讀提示

　　“碎片式加班”該不該有加班費？春節假期被要求攜帶電腦回家隨時(shí)“待命”是否合理？法院認為，公司不得強迫或者變相強迫員工加班，如果員工有證據能夠證明加班事實(shí)的存在，即使沒(méi)有審批，也有權主張加班費。

　　“今年的班就加到這里了！”年關(guān)將至，不少習慣了加班的職場(chǎng)人在快要結束一年工作時(shí)，會(huì )戲謔地這樣調侃。出于工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)進(jìn)度等原因，很多人在春節假期仍需以各種形式堅守崗位，可有部分勞動(dòng)者卻在付出之后，沒(méi)能享受到應有的權益。

　　春節假期里，企業(yè)能否強令員工加班？加班工資該如何計算？一到下班就開(kāi)會(huì )、一到周末就培訓，“碎片式加班”如何認定？

　　焦點(diǎn)1：開(kāi)會(huì )、培訓到底算不算加班？

　　有的加班“隱藏”頗深，讓勞動(dòng)者防不勝防，本屬于自己的時(shí)間就這樣被悄無(wú)聲息地侵占了。日前，上海市松江區人民法院就審理了一起涉“碎片式加班”的案例。

　　入職擔任某公司營(yíng)運總監的小姚稱(chēng)，公司常常在下班后組織開(kāi)會(huì )，周末還會(huì )安排參加培訓，頻繁“碎片式加班”卻沒(méi)有加班費。小姚沒(méi)想到，自己在兩個(gè)月后被公司以試用期不合格為由解雇。

　　被“偷去”休息時(shí)間的還不止小姚。常某所在的公司規定，加班需由員工提出申請，并且18點(diǎn)至21點(diǎn)是員工的晚餐和休息時(shí)間，21點(diǎn)后才是員工加班時(shí)間。入職后，常某通過(guò)公司系統累計申請加班近100小時(shí)，但公司僅認可其中21點(diǎn)以后的加班時(shí)間。

　　常某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付加班工資累計5.7萬(wàn)余元，仲裁予以支持。公司不服，訴至法院，一審法院根據常某考勤記錄，結合加班申請記錄扣除常某合理的用餐休息時(shí)間，判決公司支付常某加班工資3.2萬(wàn)元。二審維持原判。

　　上海市第一中級人民法院民事審判庭法官徐焰表示，用人單位制定的規章制度合理合法部分，理應作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據，充分尊重和保障用人單位用工自主權。同時(shí)，法院也應當保護勞動(dòng)者因加班而享有的合法權益，違法規避用工成本，侵害勞動(dòng)者合法權益的規章制度應被認定無(wú)效。

　　徐焰還提醒，用人單位應當從意識上厘清，加班只是公司應對暫時(shí)性業(yè)務(wù)需求的應急方式，并非員工的常態(tài)。

　　小姚的案件也得到了解決。法院最終判決開(kāi)會(huì )、培訓屬于加班，公司應支付加班費1.2萬(wàn)余元。

　　上海市松江區人民法院泗涇法庭法官張水紅認為，根據原告提供的證據，這些開(kāi)會(huì )培訓都是用人單位發(fā)起、組織和安排的，確實(shí)占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，所以應當計入加班工資；如果員工有證據能夠證明加班事實(shí)的存在，即使沒(méi)有審批，也有權主張加班費。

　　焦點(diǎn)2:春節假期被要求加班能拒絕嗎？

　　小張系某咨詢(xún)公司的軟件工程師，工作4年后被公司解雇。解除勞動(dòng)合同通知書(shū)上載明，小張“惡意拒絕執行以及惡意拖延公司安排的勞動(dòng)任務(wù)、惡意違反公司制定的勞動(dòng)時(shí)間規定”。他這才明白其中的原委——2019年春節前，公司以小張負責維護的客戶(hù)可能需要應急服務(wù)為由，通知他攜帶電腦回家過(guò)年，被他拒絕。

　　更令公司不滿(mǎn)的是，小張春節休了27天假，在這期間上演“失聯(lián)”。小張則認為，春節假期自己要陪伴家人，沒(méi)有義務(wù)工作，并且27天系正當假期，包括春節假期11天，加上調休12天以及兩個(gè)周末。

　　小張申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金19.4萬(wàn)元以及加班工資等費用，獲得支持。公司不服，又將小張告上法庭，要求判決公司無(wú)須支付該賠償金。

　　拒絕春節加班，能否構成企業(yè)解雇勞動(dòng)者的理由？

　　上海市浦東區人民法院經(jīng)審理后認為，針對小張春節拒絕攜帶電腦一事，現實(shí)中確實(shí)存在工作有突發(fā)狀況需要處理的情形，企業(yè)該要求并無(wú)不妥，但勞動(dòng)者處于休假狀態(tài)，不具有向企業(yè)提供勞動(dòng)的義務(wù)，故其拒絕攜帶電腦不屬于惡意拒絕公司安排的工作任務(wù)。

　　法院指出，7天的休假亦出于正當手續與流程，并非企業(yè)主張的“失聯(lián)”狀態(tài)。結合其他兩項違紀事實(shí)未構成嚴重違反規章制度，法院駁回了企業(yè)的訴訟請求。

　　上海市靜安區人民法院也審理過(guò)類(lèi)似案件。勞動(dòng)者已提前買(mǎi)好了春節回家的火車(chē)票，能否拒絕公司的加班安排？公司以此為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系合法嗎？該院民事審判庭法官助理歐陽(yáng)彬根據勞動(dòng)合同法第31條規定表示，勞動(dòng)者可以拒絕公司的加班安排，公司不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。若公司以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者可以向當地仲裁委員會(huì )提交仲裁申請，要求恢復勞動(dòng)關(guān)系或支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　焦點(diǎn)3:過(guò)年加班工資該怎么計算？

　　面對快節奏高強度的工作，加班似乎已成為很多人的常態(tài)。可是談到加班工資，部分用人單位卻玩起了“沉默”。

　　2022年春節前，李梅所在的公司接到一個(gè)緊急訂單，要求必須在春節假期將產(chǎn)品做出來(lái)。公司遂召集員工春節加班，并承諾支付加班費。李梅從除夕到正月初六共7天，每天朝九晚九到公司堅守崗位，沒(méi)想到公司對加班工資絕口不提。

　　“李梅想要計算加班工資時(shí)，首先應當了解自己的崗位屬于標準工時(shí)制、綜合計算工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制中的哪一種。”歐陽(yáng)彬說(shuō)，“初一至初三為法定節假日加班，不可以調休抵扣加班工資。除夕、初四至初六為休息日加班，應先按同等時(shí)間安排其補休，不能安排補休的支付休息日加班工資。”

　　歐陽(yáng)彬還針對春節的情況進(jìn)行了說(shuō)明：“正月初一至初三的加班工資，應按法定節假日加班工資300%計算。除夕、初四至初六的加班工資，應按休息日加班工資即200%計算。”

　　歐陽(yáng)彬介紹，加班工資的具體算法則是時(shí)薪乘以加班時(shí)長(cháng)，再乘以工作日(150%)、休息日(200%)和法定節假日(300%)。她特別強調，加班工資屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，即使李梅與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，她依然能申請仲裁要求公司支付之前春節的加班工資。

　　對于容易搞混的綜合計時(shí)工作制，歐陽(yáng)彬以月為周期的綜合計算工時(shí)制舉例：“該月的總工作時(shí)間應為月工作日20.83天×8小時(shí)=166.64小時(shí)。超過(guò)166.64小時(shí)的部分為延長(cháng)工作時(shí)間，應支付延長(cháng)工作時(shí)間加班工資。如安排在法定節假日工作，還應支付法定節假日加班工資。”(工人日報 記者 裴龍翔)