20余省份修改計生條例增設“父母育兒假”，多地網(wǎng)友卻反饋“不讓休”“不敢休”——

　　“卡殼”的育兒假，如何從紙面走進(jìn)現實(shí)？

　　目前，全國已有20余省份完成人口與計劃生育條例修訂，增設育兒假成為一大亮點(diǎn)。

　　然而開(kāi)年以來(lái)，多地網(wǎng)友表示請假遭拒，用人單位或是駁回請求，或是設置門(mén)檻，還有員工迫于職場(chǎng)壓力不敢休假。與之相對，記者在采訪(fǎng)中發(fā)現，不少企業(yè)將育兒假理解成鼓勵性政策，認為并非“分內之事”，可以選擇執行。

　　育兒假具有強制性嗎？紙面福利如何走進(jìn)現實(shí)？《工人日報》記者對此進(jìn)行了采訪(fǎng)。

　　聽(tīng)上去誘人，休起來(lái)難

　　“政策出臺4個(gè)月了，公司仍以‘未接到通知’為由推脫，育兒假何時(shí)能真休？”

　　2月17日，廣東某公司員工在人民網(wǎng)“領(lǐng)導留言板”發(fā)帖稱(chēng)，兒子今年兩周歲，廣東公布育兒假政策后，自己多次詢(xún)問(wèn)能否休假，單位一直答復“暫時(shí)無(wú)法執行”。

　　去年8月，新修訂的《人口與計劃生育法》明確，國家支持有條件的地方設立父母育兒假。截至目前，至少25個(gè)省份已據此出臺地方性法規，在子女滿(mǎn)3周歲之前，給予夫妻雙方每年5～15天不等的育兒假，重慶、安徽兩地更是將子女年齡放寬至6周歲。還有地區進(jìn)一步明確，假期工資、獎金、福利待遇視同出勤。

　　華東政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院副教授李凌云表示，作為三胎政策的配套支持措施，育兒假的設置具有必要性及合理性。一方面有助于緩解育兒困難，并且強化父母雙方共同育兒的理念；另一方面，對于減少就業(yè)歧視、促使女性重返職場(chǎng)也將起到積極作用。

　　但記者注意到，有網(wǎng)友反映：請假遇到困難。一位浙江網(wǎng)友表示，領(lǐng)導聲稱(chēng)‘要等紅頭文件和實(shí)施細則’，不僅不予準假，還暗示休假將影響年終評價(jià)和升職加薪。

　　還有網(wǎng)友表示，單位設置了重重門(mén)檻，例如“育兒假需一次性休完，不得累計，不得扣除周末”“申請需提前一個(gè)月，并證明家中無(wú)人帶小孩”“本省政策11月發(fā)布，孩子3月過(guò)生日，公司偷換概念按比例折算，本年度只允許休3天”……

　　除了“不能休”之外，“不敢休”現象也較為突出。北京某互聯(lián)網(wǎng)公司員工楚菲告訴記者，人事部門(mén)已公布了休假流程，但至今無(wú)人提出申請。

　　育兒假具有強制性嗎

　　在員工“有假難休”的同時(shí)，一些用人單位也“有苦說(shuō)不出”。

　　北京某民營(yíng)企業(yè)的人力資源總監張一航坦言：“婚假、產(chǎn)假都在延長(cháng)，若是再加上育兒假，企業(yè)的負擔就太重了，減少用工時(shí)間，就等同于壓縮利潤空間。”

　　“當前，育兒假的實(shí)施狀況總體上不樂(lè )觀(guān)。”李凌云分析稱(chēng)，育兒假作為一個(gè)原則性規定，落實(shí)主體還是用人單位。在政策框架內，企業(yè)對于休假安排擁有一定的自主權，可在內部經(jīng)由民主程序制定規章流程，而后明確寫(xiě)入集體合同或勞動(dòng)合同。但現階段，因假期增加的用工成本不能得到合理分擔，企業(yè)很難積極推進(jìn)。

　　此外，政策本身的含糊之處，也讓企業(yè)有空子可鉆。記者梳理發(fā)現，按措辭力度劃分，各地新規可歸為兩類(lèi)。其一，強制性政策。北京、甘肅、重慶等絕大多數地區的表述為“應當給予”“可以享受”育兒假。其二，鼓勵性政策。例如重慶規定“經(jīng)單位批準可休育兒假”，青海則為“鼓勵用人單位設立育兒假”。

　　李凌云對此表示，在前者的語(yǔ)境下，企業(yè)有義務(wù)給予育兒假，后者只能依賴(lài)于企業(yè)自覺(jué)執行。她還指出，對于不執行育兒假需承擔的法律責任，各地的規定也不盡相同，“一些地區沒(méi)有出臺罰則，還有的地區罰則不明確，僅要求按照既定法律法規處罰，但根本無(wú)法找到相適應的條款”。

　　“另一個(gè)尷尬的局面是，育兒假相關(guān)政策由衛生健康部門(mén)制定，但很大程度上要靠人力資源和社會(huì )保障部門(mén)去保障落實(shí)，而目前后者未出臺具體的執行標準。”李凌云說(shuō)。

　　用生育保險覆蓋假期工資

　　對于網(wǎng)友的留言，各地有關(guān)部門(mén)紛紛給出了回復。例如，杭州市衛健委表示，人口與計生條例頒布當日即生效，無(wú)需紅頭文件確認，如果單位拒絕執行，可向勞動(dòng)權益保障部門(mén)投訴立案。北京市東城區、朝陽(yáng)區衛健委則回復稱(chēng)，將“點(diǎn)對點(diǎn)”向企業(yè)解釋政策并進(jìn)行督辦。

　　北京市盈科律師事務(wù)所高級合伙人祝輝良認為，除了以多種途徑督促企業(yè)執行外，衛生健康、人力資源和社會(huì )保障、人大立法等部門(mén)要形成政策聯(lián)動(dòng)，盡快出臺更明確、更有針對性的實(shí)施細則，這是推動(dòng)育兒假真正落地的前提。

　　在罰則的設立上，李凌云舉例稱(chēng)，如果企業(yè)不執行法定節假日、帶薪年休假等假期，一般會(huì )被責令以支付加班費、應休未休工資的形式來(lái)補償員工。育兒假則不然，0～3歲的嬰幼兒期轉瞬即逝，父母的陪伴無(wú)法用金錢(qián)衡量。糾正措施也不應僅是金錢(qián)處罰，必須通過(guò)勞動(dòng)監察等方式保障假期足額執行。

　　“可引入社會(huì )力量，合理分擔假期成本，從根本上打消企業(yè)的抵觸情緒。”李凌云建議，從短期看，應在生育保險基金的可承受范圍內，對假期工資做一定比例的補貼。從長(cháng)遠計，應拓寬生育保險的籌資渠道，擴大基金規模。較為理想的狀態(tài)是，不僅用以支付育兒假期間的工資待遇，還可覆蓋延長(cháng)產(chǎn)假期間的生育津貼，切實(shí)緩解企業(yè)的困境。

　　“很多企業(yè)對育兒假認識不足，有關(guān)部門(mén)要深入基層開(kāi)展宣講。激發(fā)生養意愿是一項系統工程，需要全社會(huì )的理解和參與，用人單位應勇于承擔社會(huì )責任，主動(dòng)落實(shí)一系列生育待遇新規，不搞隱性歧視，不為職業(yè)發(fā)展設卡，解除員工的后顧之憂(yōu)。”祝輝良說(shuō)。