作者：任冠青

　　最近，一張“福建廈門(mén)教師招聘資格復審名單”截圖引發(fā)網(wǎng)友關(guān)注。在這份名單中，“小學(xué)語(yǔ)文教師（男）”這一崗位的第六名筆試成績(jì)?yōu)?0.13分，而女老師候選崗第六名的筆試成績(jì)?yōu)?6分，相差了35.87分，都在資格復審人員名單之列。

　　對此，廈門(mén)市教育局回應稱(chēng)，進(jìn)入復審名單，并不等于被錄取。之所以有些學(xué)校招聘教師分設男女崗位，是為了解決某些學(xué)段、某些學(xué)科男女教師比例嚴重失調的現象。

　　近些年，中小學(xué)男女教師比例不均衡問(wèn)題的確比較突出。根據教育部數據，近年來(lái)中小學(xué)教師隊伍中男性比例呈現逐年下降的趨勢。2020年小學(xué)、初中、高中專(zhuān)任教師中，男教師占比分別為28.83%、41.19%和44.37%，相較于2015年分別降低了7.44%、5.3%以及4.29%。基于這一現象，一些學(xué)校希望提升男性教師比例無(wú)可厚非。但問(wèn)題在于，用“降低招聘門(mén)檻”的方式吸引男性教師力量，不僅讓筆試考核失去了意義，也未免有舍本逐末、性別歧視之嫌。

　　一個(gè)最樸素的體認是：候選人在筆試中考出20分的成績(jì)，無(wú)論是從備考態(tài)度還是專(zhuān)業(yè)知識儲備上都令人堪憂(yōu)。很多人的擔心不無(wú)道理：這樣的水平能教好孩子嗎？會(huì )不會(huì )誤人子弟？即便如當地教育局回應的，進(jìn)入復審并不等于被錄取，但只要有機會(huì )，就存在被選上的可能。

　　更何況，當地分設男女崗位的初衷就是要適度向男性?xún)A斜，如此，評審在面試環(huán)節是否會(huì )將這一因素納入考量，也未可知。這樣一來(lái)，男女教師不均衡的問(wèn)題表面上看是解決了，可教學(xué)專(zhuān)業(yè)水平存在明顯參差的更大問(wèn)題卻也出現了。擇優(yōu)錄取本該是招聘考試的基本原則，如果不為筆試成績(jì)設置基本的合格線(xiàn)，讓明顯低分的考生也能過(guò)關(guān)，無(wú)疑會(huì )給教育質(zhì)量“埋雷”，也存在別有用心者借此進(jìn)行利益輸送的空間。

　　而且，人為按性別給招聘設限，也會(huì )在事實(shí)上造成對女性應聘者的不公。我國勞動(dòng)法明確規定，在錄用職工時(shí)，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。有律師曾分析，教師崗位不屬于國家規定的不適合婦女的工作或崗位，以性別進(jìn)行分數排行分別錄取，無(wú)形中造成就業(yè)不平等現象。

　　事實(shí)上，除了少數崗位外，中小學(xué)女性教師應聘者筆試分數普遍高于男性的情況的確存在，這也是部分學(xué)校選擇分設男女崗位的原因。只是這樣機械地設限，勢必會(huì )加劇女性候選者的“內卷”趨勢，甚至導致“高分懲罰”的狀況。如果僅僅因為是女生，就要面臨更加激烈的競爭，而男生則可以“低分輕松過(guò)”，不免會(huì )讓人對考試的公平公正性產(chǎn)生質(zhì)疑。

　　平衡男女教師比例可以有，但不該用不合理擠兌女性資源的方式進(jìn)行，更不該以犧牲教育質(zhì)量為代價(jià)。對男女候選人進(jìn)行“雙重標準”的選拔，顯然不是這一問(wèn)題的最優(yōu)解。

　　更合理的思路，應該是進(jìn)一步提升教師職業(yè)自身的吸引力。吸引力提升了，相關(guān)競爭就會(huì )更加充分，自然不用為男教師嚴重不足的問(wèn)題發(fā)愁了。

　　對此，除了要嚴格落實(shí)“義務(wù)教育教師平均工資收入水平不低于當地公務(wù)員平均工資收入水平”等規定，切實(shí)改善中小學(xué)教師的經(jīng)濟和社會(huì )地位外，還要綜合考慮教師發(fā)展空間、工作自由度等問(wèn)題，減少“男性勸退”的理由。比如，“女性更適合當老師”“男生考師范類(lèi)院校沒(méi)前途”等刻板印象，社會(huì )也有必要進(jìn)行校正和反思。

　　總之，均衡教師性別比例，靠的不是一味降低標準。當教師職業(yè)本身的待遇體面，發(fā)展前景光明，自然會(huì )進(jìn)入更多人的擇業(yè)視野之中，優(yōu)秀的男性教師力量也會(huì )隨之而來(lái)。（任冠青）