作者：朱昌俊

　　3月14日，36歲的丁女士委托律師提起了勞動(dòng)仲裁。兩周前，她向公司請假保胎，被以不符合規定為由駁回。在她提出質(zhì)疑后，公司人力部門(mén)以曠工為由向她發(fā)出《勞動(dòng)合同解除通知書(shū)》，之后將她從公司所有的網(wǎng)絡(luò )群組中踢出。丁女士稱(chēng)，因為高齡受孕，懷孕期間陸續出現過(guò)先兆流產(chǎn)、妊娠高血壓等情況，被醫生判定為高危妊娠監督對象。涉事公司工作人員則回應稱(chēng)，人力部門(mén)反饋丁女士曠工違反公司規定，解除勞動(dòng)關(guān)系并非針對懷孕女性。

　　丁女士的遭遇，實(shí)際上相當普遍。在網(wǎng)絡(luò )上稍稍檢索，就能發(fā)現有很多“保胎單位不批假是違法嗎”之類(lèi)的咨詢(xún)和疑問(wèn)，在此前的公開(kāi)報道中也有相似案例。乃至于用人單位辭退懷孕女職工的由頭——曠工，也不是第一次出現。

　　單純從法律條文來(lái)看，“女子請假保胎被拒后遭辭退”的定性似乎并無(wú)多少爭議。如《女職工勞動(dòng)保護特別規定》就明確規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。

　　但是，類(lèi)似的情況在現實(shí)中依然時(shí)有發(fā)生，其背后的原因值得深思。首先應該看到，有此遭遇的女性勞動(dòng)者能夠真正拿起法律武器維權的，可能并不多。像一些女性職工在妊娠期出現需要“長(cháng)時(shí)間”休息的情況，可能第一選擇就是默認辭職，而不是寄望于企業(yè)批準休長(cháng)假。這背后與長(cháng)期以來(lái)社會(huì )對職場(chǎng)女性權益保障的低預期有關(guān)。相應的，這種較普遍的想法，可能也進(jìn)一步助長(cháng)了一些用人單位苛刻且有違法之嫌的操作。事實(shí)上，包括這起事件在內，公開(kāi)報道中的類(lèi)似案例，一般只有涉及知名企業(yè)，才能引發(fā)輿論的足夠關(guān)注。

　　也就是說(shuō)，要更好地保障女性職工的勞動(dòng)權益，當前社會(huì )對于職場(chǎng)女性權益的認知水平和權益保障氛圍，都需要進(jìn)一步提升，這也要求社會(huì )更加正視生育權利。在過(guò)去很長(cháng)時(shí)間里，生育權利都遭遇了種種忽視甚至“污名化”，這正是相當一部分懷孕女性遭遇職場(chǎng)歧視的一個(gè)重要現實(shí)背景。現在，隨著(zhù)人口發(fā)展形勢的變化和生育政策的調整，保護生育權利的社會(huì )認知也在發(fā)生明顯變化，企業(yè)理應與時(shí)俱進(jìn)。

　　比如，去年衛健委等多部門(mén)發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步完善和落實(shí)積極生育支持措施的指導意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)意見(jiàn)）就明確指出，持續開(kāi)展就業(yè)性別歧視約談工作，依法查處侵權行為；督促用人單位依法依規落實(shí)對孕產(chǎn)期、哺乳期女職工關(guān)于工作時(shí)間、工資待遇、勞動(dòng)強度等方面的特殊勞動(dòng)保護；加強監管執法，健全司法救濟機制，探索開(kāi)展婦女平等就業(yè)權益保護檢察公益訴訟，維護婦女勞動(dòng)和社會(huì )保障權益；強化工會(huì )勞動(dòng)法律監督，推動(dòng)職工權益保護法律法規貫徹落實(shí)。這些都對社會(huì )的女性勞動(dòng)者權益保護水平提出了更高要求。

　　當然，對于懷孕女性職場(chǎng)權益的呵護，背后也涉及社會(huì )生育成本的分擔。在規范企業(yè)用工權益保護的同時(shí)，如何在政府、企業(yè)、個(gè)人之間構建更合理的生育成本分擔機制，也顯得越來(lái)越重要。事實(shí)上，上述意見(jiàn)中也明確強調，要結合實(shí)際完善假期用工成本合理分擔機制，明確相關(guān)各方責任，采取切實(shí)有效措施保障職工假期待遇；建立對依法保障職工生育權益用人單位激勵機制。這些配套的措施和機制越完善，企業(yè)在保障職工生育權益上的積極性或也就越強。

　　一句話(huà)，要更有效杜絕孕婦在職場(chǎng)遭受的不公對待，讓她們免于對生育權利保障不確定性的擔心和焦慮，需要勞動(dòng)行政部門(mén)、企業(yè)以及生育成本分擔機制的完善等多個(gè)方面的積極協(xié)同與配合。（朱昌俊）