莫讓試用期成侵犯勞動(dòng)者權益高發(fā)期
■ 觀(guān)察家
對于這種并不對等的關(guān)系,還需要法律長(cháng)出牙齒,為勞動(dòng)者撐腰。
“連續工作了4個(gè)月,公司一直沒(méi)繳社保。我跟老板提了一次,很快就被辭退了。”據《工人日報》報道,一些用人單位對試用期存在認知誤區,把試用期當成了“廉價(jià)期”:有的員工過(guò)了試用期轉成正式員工后,卻被要求重新計算三個(gè)月試用期;有的和用人單位簽了5份期限均在3年以上的勞動(dòng)合同,卻被約定了5次試用期……
“試用期套路”層出不窮,用人單位對求職者予取予求,變著(zhù)花樣侵犯勞動(dòng)者權益。
試用期,顧名思義,是用人單位對勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核,勞動(dòng)者對用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的時(shí)段。法律法規對試用期員工也有完備的權益保護。
比如,《勞動(dòng)法》規定,試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。《勞動(dòng)合同法》規定,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
試用期也并不意味著(zhù)“低人一等”。依照相關(guān)法律法規,勞動(dòng)關(guān)系存續期間,用人單位應當依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險。試用期包含在勞動(dòng)合同的期限內,用人單位也應當為處于試用期的員工依法繳納社會(huì )保險。
可見(jiàn),動(dòng)輒延長(cháng)試用期、試用期不繳納社保等操作,在法律上完全站不住腳。這些用人單位事實(shí)上已經(jīng)違法了。而一個(gè)冷峻的現實(shí)是,即便很多勞動(dòng)者了解這些規定,對于維權也常抱消極態(tài)度。有法律人士指出,從司法實(shí)踐情況看,遇到類(lèi)似情況維權并不困難,但勞動(dòng)者更擔心潛在不利后果。
在報道中也可以看到,求職者主要擔心兩點(diǎn):一是,一旦通過(guò)法律渠道維權,便意味著(zhù)和單位“鬧掰”,日后在單位順利工作下去的可能性也變得極為渺茫;另外,則是擔心有了和前單位“鬧別扭”的歷史,怕在后續求職時(shí)被其他單位“另眼相看”。
可見(jiàn),試用期之所以成為侵犯勞動(dòng)者權益高發(fā)期,還與這種可能的“影響”有關(guān)。勞動(dòng)者不是不了解規定,而是在當前求職者仍處于弱勢的求職環(huán)境里,生怕動(dòng)輒得咎,只得想盡辦法規避糾紛。
所以,對于這種并不對等的關(guān)系,還需要法律長(cháng)出牙齒,通過(guò)更強有力的措施為勞動(dòng)者撐腰。
對于試用期糾紛,如果用人單位確系違法,勞動(dòng)監察部門(mén)對事件的處理就不應停留在“一事一議”的層面,而應對用人單位做出更加嚴厲的處罰,或考慮將其納入警示名單,借此大幅度提升其違法成本。
只有這樣,用人單位才能意識到自己的違規操作,不僅損害了某一位勞動(dòng)者的權益,更構成了對公共利益的冒犯與破壞,將面臨來(lái)自勞動(dòng)者本人之外更大的懲戒。如此一來(lái),它們才會(huì )更加心存畏懼,自覺(jué)縮回亂伸的手。
□柳早(媒體人)
來(lái)源:新京報
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