【別讓績(jì)效考核跑偏②】“不該考的被考”“重量不重質(zhì)”，考核豈能如此錯位？

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　　一些用人單位在開(kāi)展績(jì)效考核的過(guò)程中，存在隨意擴大績(jì)效考核對象范圍、任意設置考核指標，甚至“全員背鍋”式考核等情況。專(zhuān)業(yè)人士指出，考核內容及權重分布要考慮職工職位高低以及崗位重要程度，應彼此對應并成比例，職位越高，承擔的考核任務(wù)應更重。

　　“我們是普通柜員，屬于結算運營(yíng)部門(mén)。銀行業(yè)明令禁止對非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)下達存款考核指標。而我們不僅要分擔存款、貸款等營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，完不成還會(huì )被扣績(jì)效工資。”近日，談及績(jì)效考核，在山東省濟南市一家銀行擔任柜員的劉永林頗為氣憤。

　　劉永林向記者算了一筆賬，2023年第四季度，他所在銀行為了年底沖業(yè)績(jì)，給擔任柜員的他分配了攬儲300萬(wàn)元的績(jì)效任務(wù)，“實(shí)在沒(méi)辦法，親戚朋友動(dòng)員了個(gè)遍，加上自己和父母所有存款，才勉強在季度末完成了任務(wù)，拿到績(jì)效獎金200元。完不成的話(huà)，要被扣1000元。”

　　《工人日報》記者調查發(fā)現，與劉永林一樣，受績(jì)效考核困擾的職工還有不少。一些用人單位在開(kāi)展績(jì)效考核的過(guò)程中，在誰(shuí)應是被考核對象、什么內容值得被考核等方面“跑偏”，存在“不該考的被考”“考核重量不重質(zhì)的形式主義”等情況。

　　為完成分外業(yè)績(jì)“貼錢(qián)工作”

　　“非營(yíng)銷(xiāo)崗位職工分擔營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，已是行業(yè)‘公開(kāi)的秘密’。”劉永林發(fā)現，有同事為完成指標，甚至會(huì )通過(guò)中介“買(mǎi)存款”“買(mǎi)貸款”。“去年12月，有同事找中介拉存款，每存一萬(wàn)元，每天支付5元，‘買(mǎi)’100萬(wàn)元存款，每天花費500元。”

　　同在銀行工作的宋轉霞，有著(zhù)和劉永林相似的遭遇。1個(gè)多月前，在江西省南昌市某銀行大堂工作的宋轉霞，接到所在網(wǎng)點(diǎn)分配的新年“開(kāi)門(mén)紅”績(jì)效任務(wù)。“如果當日存款較上日出現負增長(cháng)，全員留下加班，直至存款正增長(cháng)。每5天考核1次，業(yè)績(jì)不達標將被扣績(jì)效工資、約談。”

　　考慮到績(jì)效不達標將被扣錢(qián)、影響職業(yè)發(fā)展，一些職工為保“飯碗”，不得不承擔本職工作之外的業(yè)績(jì)任務(wù)，甚至自掏腰包“貼錢(qián)工作”。

　　記者采訪(fǎng)發(fā)現，績(jì)效考核對象、考核內容隨意擴大的情況，不只發(fā)生在銀行業(yè)。在河北省廊坊市某社區醫院擔任藥師的李亞晨告訴記者，醫護人員績(jì)效工資與醫院營(yíng)業(yè)額、工作時(shí)長(cháng)掛鉤。“我們科每月休息4天。科主任說(shuō)，休息的人付出少，要被扣績(jì)效工資。”

　　一段時(shí)間以來(lái)，職工遭遇“奇葩”考核的新聞，頻頻引發(fā)關(guān)注。2023年10月，一則“女子全勤工作1個(gè)月工資257元”的消息沖上熱搜。在河南省新鄉市一家培訓機構擔任前臺的炎女士稱(chēng)，因生源負增長(cháng)等考核原因，她被扣了4100元，到手工資僅257元。炎女士認為，她不承擔銷(xiāo)售任務(wù)，也不授課，考核與她的工作內容無(wú)關(guān)，被扣工資不合理。

　　2023年11月，網(wǎng)上熱傳北京市海淀區有環(huán)衛人員將白菜剁碎充作廚余垃圾的視頻。所在街道通報稱(chēng)，該工作人員因月底未完成廚余垃圾分揀任務(wù)，遂將食堂白菜充當廚余垃圾處理。“荒誕！環(huán)衛工也背考核任務(wù)”“垃圾不夠，白菜來(lái)湊”……該站點(diǎn)對環(huán)衛人員及廚余垃圾的考核，引發(fā)網(wǎng)友討論和質(zhì)疑。

　　“被迫‘卷’數據，而非比質(zhì)量”

　　績(jì)效考核時(shí)，數據高低是唯一標準嗎？經(jīng)濟學(xué)專(zhuān)業(yè)出身、在銀行工作5年的宋轉霞，對單位的績(jì)效考核過(guò)程心有隱憂(yōu)，“一味追求亮眼的業(yè)績(jì)數據，有形式主義、片面追求數據之嫌，從長(cháng)遠來(lái)看，或將給用人單位帶來(lái)風(fēng)險，也會(huì )對行業(yè)產(chǎn)生較大影響。”

　　2021年1月，算法工程師李巖在試用期期間被北京某公司解除勞動(dòng)關(guān)系。公司列舉的理由之一是，一般工程師每天完成的代碼量是100行～200行，李巖起碼應達到中位水平，即一天完成150行，而李巖在70余天的試用期內，一共才完成代碼422行。審理此案的北京市第二中級人民法院認為，案涉公司并未提前與勞動(dòng)者約定考核標準，判決公司支付李巖違法解除勞動(dòng)合同賠償金3.6萬(wàn)元。

　　“衡量程序和代碼質(zhì)量的標準，應該是能不能高效解決問(wèn)題。”在西安市一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)擔任程序員的王博為坦言，他所在的公司將績(jì)效考核跟代碼行數掛鉤，要求開(kāi)發(fā)崗職工每天寫(xiě)120行代碼，“本來(lái)一行代碼就可以搞定的事，非要寫(xiě)幾十行代碼湊數據。如此考核，使得大家被迫‘卷’數據，而非比質(zhì)量。”

　　“在畸形的業(yè)績(jì)觀(guān)和考核方式之下，誰(shuí)能安心工作？”劉永林透露，他身邊的很多同事早已對此類(lèi)“錯位”的績(jì)效考核叫苦不迭，選擇另謀他職的人不在少數。

　　“隨意擴大績(jì)效考核對象范圍、任意設置考核指標及‘全員背鍋’式考核，會(huì )引發(fā)職場(chǎng)‘內卷’和用人單位‘內傷’。”中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院工會(huì )學(xué)院副教授范麗娜認為，如此考核會(huì )導致被考核對象整天繞著(zhù)考核指標轉，易引發(fā)職工不滿(mǎn)、激化矛盾，背離制度設計初衷，不利于激發(fā)團隊積極性。

　　考核對象與內容應與崗位職責匹配

　　在首都經(jīng)濟貿易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)院教授范圍看來(lái)，績(jì)效考核的目標應該是鼓勵勞動(dòng)者積極工作、提升管理效率，考核要明確目標和導向，避免“貪多”。

　　“績(jì)效考核不能‘拍腦袋’決定。”范麗娜認為，用人單位要充分發(fā)揮職工代表大會(huì )作用，保障職工的知情權、參與權、表達權和建議權。同時(shí)，考核對象和內容應當合理，用人單位應明確考核對象是個(gè)人、團隊還是部門(mén)，具體的績(jì)效指標要與用人單位的戰略規劃和業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)。

　　“考核內容及權重分布要考慮職工職位高低以及崗位重要程度，應彼此對應并成比例。”談及績(jì)效考核對象與內容的設定，范圍指出，與工作職責的直接關(guān)聯(lián)性、績(jì)效標準的合理性、考核程序的民主性與公開(kāi)性，均應被重點(diǎn)考慮。“對于非本職工作的任務(wù)，不得強制職工完成或隨意設定績(jì)效考核標準。不得將專(zhuān)項工作績(jì)效指標隨意分配給不在此崗的職工。”

　　范麗娜對此表示認同，“對高層職工的考核應關(guān)注長(cháng)期目標和成果達成，對中層職工的考核要關(guān)注長(cháng)期成果之下規劃的落實(shí)，對基層職工的考核可以關(guān)注短期成果、任務(wù)和過(guò)程行為的規范。”

　　“用人單位開(kāi)展績(jì)效考核的前提是不違反勞動(dòng)法規和勞動(dòng)合同中的既有約定，需根據經(jīng)營(yíng)需求開(kāi)展考核，確定考核對象和內容。”廣東耀文律師事務(wù)所律師張愛(ài)東表示，用人單位應在績(jì)效考核過(guò)程中保護勞動(dòng)者合法權益，注重把握用人單位效益和勞動(dòng)者權益的平衡。(部分受訪(fǎng)者為化名)

　　陳丹丹