法律規定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。然而司法實(shí)踐中，為何還常出現反復約定試用期、延長(cháng)試用期等勞動(dòng)爭議？

　　入職同一家公司兩年多，簽了5份勞動(dòng)合同，約定了5次試用期，其中有4次試用期被延長(cháng)……近日，在北京市第三中級人民法院審結的一起勞動(dòng)爭議案件中，有勞動(dòng)者遭遇用人單位這樣的試用期奇葩操作。

　　勞動(dòng)合同法第十九條明確規定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。但常常有用人單位以試用期不合格等理由，要求與勞動(dòng)者協(xié)商延長(cháng)試用期。試用期該有多長(cháng)？哪些情況下，試用期可順延？

　　法律限定防止反復“試用”勞動(dòng)者

　　陳先生在2018年6月7日入職北京一家工程公司。入職兩年多，公司和陳先生先后于2018年6月、2018年12月、2019年6月、2019年12月、2020年6月簽訂了5份3年期限的勞動(dòng)合同，并同時(shí)約定了5段試用期。隨后，公司又分別于2018年9月4日、2019年3月5日、2020年3月2日、2020年9月3日向陳先生發(fā)送試用期延長(cháng)通知書(shū)，提出將原先約定3個(gè)月的試用期延長(cháng)至6個(gè)月。

　　2020年12月28日，公司以陳先生不能勝任崗位為由，向他發(fā)出了試用期辭退通知書(shū)，載明“經(jīng)過(guò)6個(gè)月的試用期考核，并結合您在試用期里的表現，公司認為您不能勝任項目拓展經(jīng)理的崗位，現決定予以辭退”。

　　工作兩年多直至被公司解約，他收到的仍然是一份“試用期辭退通知書(shū)”。陳先生就此提請了勞動(dòng)仲裁申請，后公司向法院提起訴訟。

　　為何陳先生的試用期會(huì )被不斷延長(cháng)？公司表示是陳先生反復懇求公司延長(cháng)試用期及多次簽訂勞動(dòng)合同才導致多次約定試用期。而根據陳先生提供的工資發(fā)放記錄，雙方勞動(dòng)合同中約定月工資8000元，但公司一直按照5000元工資標準發(fā)放。

　　對此，法院認為，該公司的做法嚴重違反了勞動(dòng)合同法中試用期的規定，應當承擔相應的法律責任。

　　此外，法院還表示，重新簽訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者主動(dòng)申請延長(cháng)試用期、與勞動(dòng)者協(xié)商一致延長(cháng)適用期，均不屬于突破試用期次數的合法事由。

　　用人單位延長(cháng)試用期需謹慎

　　所謂試用期，是指用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，雙方為了互相了解而協(xié)商約定的考察期限。那么，如果勞動(dòng)者試用期考察不合格，用人單位能否在員工同意的情況下延長(cháng)試用期？

　　北京天元(合肥)律師事務(wù)所律師黃旭建議，用人單位應謹慎延長(cháng)試用期。根據法律規定，試用期長(cháng)短受到勞動(dòng)合同期限限制，其中三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。

　　記者梳理發(fā)現，關(guān)于此類(lèi)案件，各地司法實(shí)踐的觀(guān)點(diǎn)并不統一。

　　2015年，北京的吳先生入職北京一家公司擔任人力資源主管。雙方約定試用期自2015年8月19日起至2015年11月18日止。而在同年11月27日雙方又簽訂了延長(cháng)試用期協(xié)議，決定延長(cháng)吳先生的試用期至2015年12月31日。

　　后該公司以延長(cháng)試用期的行為是經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致，且延長(cháng)后的試用期未超過(guò)法定期間為由，主張其延長(cháng)試用期行為合法。但法院認定，該行為明顯屬于違反現有法律的強制性規定，判決吳先生自2015年11月19日起轉正。

　　在浙江嘉興市中級人民法院2016年審結的一起勞動(dòng)爭議案件中，法院則給出了不同的判定結果。楊女士因試用期內考核結果不合格，與公司經(jīng)協(xié)商約定延長(cháng)試用期至六個(gè)月。

　　對此，法院認為，由于楊女士未能在第一個(gè)試用期內得到用人單位的肯定，用人單位延長(cháng)試用期，其實(shí)是重新給了楊女士一個(gè)工作機會(huì )，該行為是對勞動(dòng)者有利的，且也得到了勞動(dòng)者的同意。更重要的是，由于雙方簽訂的是一份長(cháng)達三年的勞動(dòng)合同，按規定試用期只要不超過(guò)六個(gè)月即可，因此用人單位延長(cháng)三個(gè)月的試用期并未違反法律的禁止性規定，該延長(cháng)行為合法有效。

　　“如用人單位延長(cháng)的試用期超過(guò)法定試用期且已實(shí)際履行，用人單位應按照試用期滿(mǎn)的月工資標準向勞動(dòng)者支付賠償金，勞動(dòng)者有權向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請仲裁，要求用人單位支付相應的賠償金。”黃旭表示。

　　特殊情況下的試用期延長(cháng)

　　“結合現有的法律、法規規定以及司法實(shí)踐，一般不建議延長(cháng)試用期，但是部分省份以及地區支持‘特殊情況’下的試用期的順延、中止等情形。”北京君澤君律師事務(wù)所合伙人律師李熠告訴記者。

　　根據《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題的解答》第5項，勞動(dòng)者在試用期內因客觀(guān)原因不能返崗上班，用人單位可以采取靈活的試用考察方式考核勞動(dòng)者是否符合錄用條件。無(wú)法采取靈活考察方式實(shí)現試用期考核目的的，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商順延試用期，不違反勞動(dòng)合同法關(guān)于“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規定精神。

　　《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十五條規定，勞動(dòng)者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止。

　　李熠告訴記者：“有法院判決認為，離職員工返回原單位，因崗位職責明顯不同或者離職時(shí)間較長(cháng)的原因，用人單位可以再次約定試用期。”

　　盡管法律對試用期延長(cháng)有特殊規定，但通常情況下，作為用人單位，應當嚴格遵守法律對于試用期次數的限制規定。正如前述案例中北京三中院在判決中所寫(xiě)，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，旨在通過(guò)對試用期次數的嚴格限定防止用人單位反復試用勞動(dòng)者，損害勞動(dòng)者的合法權益。

　　曲欣悅