“穿小鞋”坐冷板凳 大幅降薪強行調崗

　　一些企業(yè)逼人離職丑態(tài)畢露

　　·企業(yè)逼人離職的情況并不少見(jiàn)，其手段包括但不限于大幅降薪、調離崗位、變更工作地點(diǎn)、安排過(guò)重的工作任務(wù)等

　　·企業(yè)逼迫員工，讓其主動(dòng)提出離職的做法，目的在于回避相關(guān)法律規定的企業(yè)辭退員工應該支付相應的經(jīng)濟補償。這種逼迫離職的做法不僅對員工造成傷害，更是一種違法行為

　　· 建立和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系，需要社會(huì )多方共同努力。勞動(dòng)者應多掌握相關(guān)勞動(dòng)法知識，以便在遇到企業(yè)逼人離職的情況時(shí)，可以應對自如。用人單位也要健全人事管理機制，在法律法規的框架下依法管理員工關(guān)系，行使企業(yè)自主用工權

　　□ 本報見(jiàn)習記者 孫天驕

　　□ 本報記者 　 趙 麗

　　整個(gè)辦公室里，所有人的椅子都是正常的辦公椅，只有其中一個(gè)位置的座椅被換成了紅色塑料凳；坐在這個(gè)座位的員工，被要求在原有工作之外，不僅要承擔其他員工的一些工作任務(wù)，還被安排清理一周的廁所和垃圾……

　　近日，有網(wǎng)友爆料稱(chēng)其所在公司老板用各種方式逼迫一位同事離職。根據爆料，該公司老板想讓其同事接手離職員工工作內容，本就處于高強度工作下的同事不愿意增加額外的工作負擔，便拒絕了老板的要求。該老板為報復并逼該員工主動(dòng)離職，遂作出上述一系列安排。

　　《法治日報》記者近日采訪(fǎng)發(fā)現，企業(yè)逼人離職的情況并不少見(jiàn)，其手段包括但不限于大幅降薪、調離崗位、變更工作地點(diǎn)、安排過(guò)重的工作任務(wù)等。

　　接受采訪(fǎng)的專(zhuān)家認為，企業(yè)逼迫員工，讓其主動(dòng)提出離職的做法，目的在于回避相關(guān)法律規定的企業(yè)辭退員工應該支付相應的經(jīng)濟補償。這種逼迫離職的做法不僅對員工造成傷害，更是一種違法行為，但現實(shí)中存在取證難、維權難等問(wèn)題，亟須完善相關(guān)法律規范、制度設計等，從而逐漸杜絕此類(lèi)現象發(fā)生。

　　部分企業(yè)不愿賠償

　　千方百計逼人離職

　　在廣東省廣州市工作的劉念(化名)怎么也沒(méi)想到，自己用心經(jīng)營(yíng)的事業(yè)被新來(lái)的領(lǐng)導全盤(pán)否定，對方用各種手段想讓她主動(dòng)離職。

　　30歲的劉念在某私營(yíng)醫療機構已經(jīng)工作4年多，從普通的銷(xiāo)售做到了銷(xiāo)售主管的位置。今年8月，新領(lǐng)導上任，不知為何對她的工作內容和工作能力各種挑刺。

　　“剛開(kāi)始，他一直否定我的工作方案，但是又不直接說(shuō)到底哪里有問(wèn)題，也不給出具體解決方案。沒(méi)有他的批準，我的工作很難開(kāi)展。”劉念說(shuō)，起初她以為領(lǐng)導只是“新官上任三把火”，但這個(gè)狀態(tài)持續了近一個(gè)月，她的所有工作幾乎都陷入停滯。她去找領(lǐng)導溝通，希望對方能給出準確提示，可對方只強調她的工作不符合崗位要求。

　　之后，針對更是接踵而至。因為所在公司是醫療企業(yè)，會(huì )有不定期的衛生檢查，以往公司都會(huì )提前通知，而這次該領(lǐng)導在未提前通知的情況下，以衛生檢查不合格為由，罰了劉念1000元；在與劉念的溝通中使用侮辱性語(yǔ)言，進(jìn)行口頭謾罵等。

　　劉念還聽(tīng)到該領(lǐng)導和其他人頻頻議論自己，說(shuō)“她賴(lài)著(zhù)不走，目的不就是想找公司訛錢(qián)嗎”。

　　在這場(chǎng)博弈中劉念沒(méi)有任何優(yōu)勢。因為實(shí)際職權被架空，手下的團隊成員全部被收走，作為銷(xiāo)售，她無(wú)法創(chuàng )造任何收益，也無(wú)法拿到任何提成，這直接導致其收入與之前相比驟降70%。劉念的孩子剛滿(mǎn)一歲，她不僅要養育幼兒，還要與丈夫一起承擔房貸、車(chē)貸等開(kāi)銷(xiāo)，用她的話(huà)說(shuō)，“本就不富裕的家庭更加雪上加霜”。

　　不僅如此，領(lǐng)導通過(guò)職場(chǎng)PUA(指職場(chǎng)中上級對下級的精神控制)讓劉念一度懷疑自己的能力，她會(huì )忍不住反復思考是不是自己哪里做得不夠好，是不是自己真的有問(wèn)題。所幸家人朋友不斷開(kāi)解，才讓她從自我懷疑中走了出來(lái)。

　　記者近日在多個(gè)社交平臺上以“被逼離職”等關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，發(fā)現和劉念有相同經(jīng)歷的人不在少數。用人單位逼人離職的主要方式包括克扣工資、調離崗位、職場(chǎng)PUA冷暴力、安排過(guò)重的工作任務(wù)等。

　　網(wǎng)友“萌萌”說(shuō)，公司為了逼她離職，軟硬兼施丑態(tài)畢露，“先是明里暗里打聽(tīng)我有沒(méi)有離職的想法，然后給我高績(jì)效考核壓力，之后公開(kāi)表示對我的工作能力不認可，號召其他同事一起孤立我”。面對公司的步步圍剿，“萌萌”不堪忍受，最終選擇離職。

　　中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長(cháng)沈建峰介紹說(shuō)，我國勞動(dòng)合同法采取用人單位單方解除合同時(shí)事由法定、程序法定和結果法定的立場(chǎng)。用人單位解除勞動(dòng)合同應當符合過(guò)失性辭退或無(wú)過(guò)失性辭退的法律依據，同時(shí)遵守書(shū)面通知勞動(dòng)者、通知工會(huì )以及提前預告等程序。用人單位在員工無(wú)過(guò)錯情況下解除勞動(dòng)合同時(shí)，還需要按照每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準支付經(jīng)濟補償。

　　中國政法大學(xué)教授、社會(huì )法研究所所長(cháng)婁宇告訴記者，在勞動(dòng)法及相關(guān)規定上，開(kāi)除員工被稱(chēng)為“用人單位單方面解除勞動(dòng)合同”，分為合法解除和違法解除兩種，合法解除的條件是勞動(dòng)者有主觀(guān)過(guò)錯，或者客觀(guān)上無(wú)法勝任工作；違法解除是指用人單位沒(méi)有法定理由解除勞動(dòng)合同。

　　婁宇介紹說(shuō)，在勞動(dòng)者有主觀(guān)過(guò)錯的前提下，用人單位可以立即解除合同，不需要支付經(jīng)濟補償金；如果勞動(dòng)者由于工作能力不足，或者患病、工傷醫療期滿(mǎn)后，經(jīng)培訓和調崗之后仍然不能勝任工作，用人單位可以提前30天解除合同或者預先支付1個(gè)月工資之后解除合同，需要支付經(jīng)濟補償金。而員工因為主觀(guān)過(guò)錯被開(kāi)除或者自行提出離職，都不能獲得經(jīng)濟補償金。用人單位違法解除合同，需要向勞動(dòng)者支付兩倍的經(jīng)濟補償金作為賠償金。

　　“在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)用調崗降薪、增加工作壓力，甚至職場(chǎng)PUA等侮辱人格的方式變相逼員工辭職的現象屢有發(fā)生，主要原因就是企業(yè)找不到合法解除勞動(dòng)合同的理由，又不愿意支付賠償金，于是倒逼勞動(dòng)者主動(dòng)辭職。”婁宇說(shuō)。

　　維權消耗時(shí)間精力

　　多數員工直接離職

　　劉念將被逼離職的經(jīng)歷發(fā)布在社交平臺上，大量有相似經(jīng)歷的網(wǎng)友跟帖評論。劉念因此組建了一個(gè)聊天群組，群內已有200多人。

　　她介紹，群里的小伙伴都因為各種原因被逼離職，大部分人工作時(shí)間短，遇到不公平待遇也懶得和公司“扯皮”，通常就直接離職了，只有很少的人會(huì )選擇維權。“但是維權并不容易，一方面大部分公司逼人離職的手段都很難取證，如精神PUA、口頭謾罵等；另一方面在被公司這樣對待時(shí)，大多數人并不會(huì )第一時(shí)間想到留證據，因此往往可能錯過(guò)關(guān)鍵證據。”

　　在這200多名群友中，選擇維權的本就是少數，最后維權成功的更是少之又少。

　　今年40歲的天津市民馮闖(化名)被逼離職后，在維權道路上徘徊已久，然而讓他失望的是，不久前他拿到了敗訴的勞動(dòng)仲裁結果。

　　馮闖在天津河東區一家大型連鎖商超做樓管。今年6月，公司從外地調任一名新的總經(jīng)理，在未提前告知的情況下，對方直接通知將馮闖調往位于遼寧沈陽(yáng)的商場(chǎng)工作一個(gè)月。可馮闖需要留在天津照顧家中患有眼疾的孩子，無(wú)法前往外地工作，他在2016年入職時(shí)便向公司報備過(guò)相關(guān)情況，所以接到調崗要求時(shí)，他第一時(shí)間就書(shū)面回復表示拒絕。

　　結果，馮闖被總經(jīng)理叫停了打卡權限。他每天照常去上班打卡，但打卡機器后臺并沒(méi)有記錄情況。一個(gè)多月后，公司以他連續曠工30多天為由發(fā)送《終止合同通知書(shū)》，不僅未給其打卡工作的一個(gè)月收入，還視其為自動(dòng)離職，未給予任何補償。

　　對此，馮闖不能接受：“明明我每天都去上班了，他卻人為控制顯示我的打卡記錄為零，而且還偽造了員工值班表，把有我簽名的那張替換掉了，又讓其他員工重新簽名做了一份新表，只是為了顯示我未值班。”

　　無(wú)奈之下，馮闖提起勞動(dòng)仲裁，希望公司支付拖欠的工資、補貼，同時(shí)繼續履行勞動(dòng)合同。11月初，仲裁委員會(huì )作出裁決：公司除須向馮闖支付防暑降溫費等零碎補貼1400余元外，駁回馮闖其他請求。

　　如今，馮闖決定走訴訟維權的道路。他無(wú)奈地說(shuō)：“勞動(dòng)仲裁歷經(jīng)好幾個(gè)月，如果要進(jìn)一步走訴訟途徑，時(shí)間精力成本都不小。就算最后維權成功，得到的也是我們勞動(dòng)者本就應該享有的權益，公司并沒(méi)有什么損失。”

　　完善現行法律制度

　　健全人事管理機制

　　企業(yè)逼迫員工離職現象頻發(fā)，勞動(dòng)者該何去何從？

　　沈建峰認為，有一些所謂擠兌離職的手段，例如侮辱性調崗、變相強迫加班等本身就是違法行為，對于這種情況，勞動(dòng)者可以依法應對，可主張調崗無(wú)效繼續在原崗位工作，或者拒絕加班，在用人單位強迫勞動(dòng)時(shí)主動(dòng)解除合同并主張經(jīng)濟補償。還有一些擠兌離職違法性不明顯，勞動(dòng)者尋求救濟難度比較大。但是無(wú)論哪種情況，對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)注意保存證據非常重要。

　　福建瀛坤律師事務(wù)所律師林建煒提到，企業(yè)做出單方面調崗特別是侮辱性懲罰性調崗、降低薪資水平、變更工作地點(diǎn)、安排不屬于工作職責的工作任務(wù)等逼迫員工離職的行為時(shí)，一般認定為用人單位不按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。一方面，勞動(dòng)者可以對用人單位單方面變更勞動(dòng)合同內容的行為及時(shí)提出書(shū)面異議，請求用人單位改正；另一方面，勞動(dòng)者可以向公司所在地勞動(dòng)保障監察部門(mén)投訴處理。此外，勞動(dòng)者可以被迫辭職為由通過(guò)勞動(dòng)仲裁方式向用人單位主張經(jīng)濟補償金等，對仲裁結果不滿(mǎn)還可去法院起訴。

　　在沈建峰看來(lái)，勞動(dòng)者維權時(shí)，充分的證據是關(guān)鍵。如果能有效取證，在現行法中大部分擠兌離職都可以得到救濟和處理。但也有一些擠兌離職的做法，現行法沒(méi)有有效規制。目前來(lái)看，比較突出的是通過(guò)各種方式在單位營(yíng)造對特定勞動(dòng)者的敵意環(huán)境，這類(lèi)情況在我國現行法的治理中尚存在困境；另外一類(lèi)情況是為了擠兌特定勞動(dòng)者離職，不給其安排工作，但要求其按時(shí)上下班，坐冷板凳，這類(lèi)情況在其他國家可通過(guò)實(shí)際勞動(dòng)的權利解決，但我國并無(wú)明確規定。

　　婁宇亦提出，我國目前的勞動(dòng)法律法規中的確缺少對企業(yè)逼人離職行為的規制手段。在實(shí)踐中，調崗不降薪尚可以視為正常調崗，但對于安排過(guò)重的工作任務(wù)、慫恿同事孤立疏遠等情況，勞動(dòng)者很難舉證。

　　為了更好地維護勞動(dòng)者的合法權益，沈建峰建議，一方面要正確理解和運用現行法的規則；另一方面要完善現行法的制度，例如引入用人單位消除敵意環(huán)境以及圍攻的義務(wù)規則，規定勞動(dòng)者請求實(shí)際勞動(dòng)的權利等。此外，還應考慮舉證責任方面的調整。在特定情況下，當勞動(dòng)者證明存在擠兌離職等情況時(shí)，用人單位應對不存在上述事實(shí)承擔舉證責任。

　　作為有切身體會(huì )的勞動(dòng)者，馮闖提出，是否可以探索對有此類(lèi)行為的企業(yè)給予更嚴厲的懲罰，對其設定罰款、在有關(guān)部門(mén)“掛名”等懲罰，從而提高這些企業(yè)逼迫員工離職的違法成本，讓其不敢隨意進(jìn)行此類(lèi)操作。

　　婁宇認為，工會(huì )應當更好地充當勞資之間的“減震器”和“平衡閥”，通過(guò)事前預警和事后調解的方式，盡可能地將此類(lèi)糾紛排除在司法途徑之外。

　　“建立和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系，需要社會(huì )多方共同努力。勞動(dòng)者應多掌握相關(guān)勞動(dòng)法知識，以便在遇到企業(yè)逼人離職的情況時(shí)，可以應對自如。用人單位也要健全人事管理機制，在法律法規的框架下依法管理員工關(guān)系，行使企業(yè)自主用工權。”林建煒說(shuō)。