作者：張寶歌（寧波大學(xué)教師教育學(xué)院教授）

　　高校教師流動(dòng)是關(guān)乎高校人才隊伍建設的核心問(wèn)題，也是關(guān)乎高層次人才合理布局和協(xié)調發(fā)展的重要因素。一直以來(lái)，高校教師流動(dòng)呈現由經(jīng)濟欠發(fā)達地區向經(jīng)濟發(fā)達地區流動(dòng)，由一般高校向優(yōu)質(zhì)高校集聚的趨勢。為此，不同區域、不同層次高校，紛紛加入“人才爭奪戰”，導致部分高校人才流失嚴重，面臨高層次人才“空心化”等嚴峻局面。在國家“促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動(dòng)”政策調控下，各高校積極優(yōu)化人才引進(jìn)制度，特別是在國家“破五唯”政策引導下，高校教師由經(jīng)濟發(fā)達地區向經(jīng)濟欠發(fā)達地區、由優(yōu)質(zhì)高校向一般高校、由國外高校向國內高校的“逆向流動(dòng)”不斷呈現，人才流動(dòng)新格局逐步形成。

　　　人才觀(guān)轉變，促進(jìn)高校教師“逆向流動(dòng)”

　　以往，高校教師流動(dòng)主要聚焦于“分數、論文、學(xué)歷、職稱(chēng)和帽子”等因素。“破五唯”政策，首先明確了什么是人才及什么是高層次人才的問(wèn)題，對于重新樹(shù)立正確的人才觀(guān)，調動(dòng)和激勵更多高校教師潛力，發(fā)揮了重要引導作用。其次，“破五唯”之下，人才分類(lèi)重構，降低了單項因素權重，形成了綜合因素評價(jià)高校人才的導向，增加了更多高校教師流動(dòng)的機會(huì )，改變了高校教師流動(dòng)“一邊倒”的局面，為高校教師“逆向流動(dòng)”埋下伏筆。再次，“破五唯”政策，打破了單項因素優(yōu)勢的資源壟斷，形成資源重構的分配機制，學(xué)校資源分配的調整，會(huì )促進(jìn)高校一部分高層次人才的流動(dòng)，為高校教師“逆向流動(dòng)”奠定資源基礎。

　　　評價(jià)觀(guān)轉變，“逆向流動(dòng)”成重要選擇

　　“破五唯”政策，從根本上推動(dòng)了高校教師評價(jià)理念和評價(jià)機制的變革，促使高校教師評價(jià)由一維向多維，由單項向綜合轉變。

　　第一，雖然“破五唯”政策取消了單一因素或條件的門(mén)檻限制，但對于綜合業(yè)績(jì)的評價(jià)，卻呈現優(yōu)中選優(yōu)的傾向，原本可以憑借“帽子”、論文或者職稱(chēng)等單一因素“躺平”的教師，重新加入業(yè)績(jì)競爭的隊伍。而降低競爭壓力的唯一辦法是選擇壓力相對小的高校。

　　第二，“破五唯”政策豐富完善了高校教師職稱(chēng)晉升的路徑，改變了職稱(chēng)晉升的要求和條件。在“破五唯”政策下，按照一些高校的“非升即走”制度，教師需要花費更多的精力和時(shí)間，完成職稱(chēng)晉升的多樣化要求。高校在優(yōu)化職稱(chēng)制度的同時(shí)，也會(huì )導致許多青年教師對自身發(fā)展前景感到憂(yōu)慮，流向職稱(chēng)晉升要求低一些的高校。

　　第三，“破五唯”政策，對高校教師學(xué)科、專(zhuān)業(yè)、平臺和團隊等匹配度要求增強，學(xué)科支撐成為業(yè)績(jì)評價(jià)和學(xué)術(shù)發(fā)展的重要考核要求。對于成果雖然豐富，可與學(xué)科專(zhuān)業(yè)等匹配度不高的優(yōu)秀教師，則需重新選擇高校，“逆向流動(dòng)”不失為一個(gè)合適的選項。

　　　壓力觀(guān)轉變，“高待遇”“低壓力”高校有較強吸引力

　　隨著(zhù)國家政策支持、區域高校投入加大，區域地方高校得到了快速發(fā)展，對處于“高強度”和“高壓力”競爭的高校教師而言，“高待遇”和“低壓力”的高校，有較強吸引力。

　　第一，在區域高校發(fā)展“不均衡、不充分”的情況下，教師普遍從發(fā)展機會(huì )、經(jīng)濟收入及各種待遇方面考量，“孔雀東南飛”流動(dòng)趨向明顯。不同地區、不同高校經(jīng)濟收入的較大差距，是高校教師流動(dòng)的根本原因。盡管地區經(jīng)濟收入需要考慮地區消費水平，但絕對收入差距會(huì )造成不同高校教師的心理困惑與失衡，提高經(jīng)濟收入，增加生活幸福感成為許多高校教師的重要目標。隨著(zhù)區域高校發(fā)展不均衡、不充分的狀況得以改善和優(yōu)化，區域差距縮小，一定程度上會(huì )助推高校教師的“逆向流動(dòng)”。

　　第二，不同地區、高校職稱(chēng)晉升等發(fā)展機會(huì )的差距，成為助推高校教師流動(dòng)的另一動(dòng)因。當前，高校教師“逆向流動(dòng)”較為普遍的原因是職稱(chēng)評審不順利。由于人才集聚的高校職稱(chēng)晉升競爭激烈，許多教師迫于職稱(chēng)壓力選擇“逆向流動(dòng)”。

　　第三，子女教育環(huán)境及升學(xué)壓力，影響高校教師流動(dòng)。許多高校青年教師基于減輕子女升學(xué)壓力等因素，選擇相對不太熱門(mén)的高校任職，也進(jìn)一步形成“逆向流動(dòng)”。

　　　建立高層次人才有序流動(dòng)機制

　　我國是高等教育大國，但尚不是高等教育強國，我國高校面臨的普遍問(wèn)題是拔尖創(chuàng )新人才的缺乏。如何堅持正確引導促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動(dòng)，是新時(shí)代我國高校師資隊伍建設的核心問(wèn)題。

　　第一，高校應當結合學(xué)校自身發(fā)展需求，制定高層次人才合理有序流動(dòng)機制。盡管師資隊伍穩定是高校發(fā)展的保障，但合理有序流動(dòng)也是增強學(xué)校辦學(xué)活力、提升學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的重要舉措。無(wú)論是高校教師“順向流動(dòng)”還是“逆向流動(dòng)”，均應樹(shù)立以學(xué)校發(fā)展需求為導向的引人用人機制，不宜盲目“跟風(fēng)”。

　　第二，加快高校拔尖創(chuàng )新人才自主培養步伐，提升高層次人才的自主培養能力。從總體上看，我國高校高層次人才較為不足。基于中國式高等教育現代化總目標和高等教育內涵式發(fā)展階段性目標，加強高層次人才自主培養是高校師資隊伍建設的主要策略，也是從根本上解決高層次人才匱乏的主要途徑。

　　第三，建立科學(xué)的人才引進(jìn)、使用、管理和激勵機制，建立與國外高水平大學(xué)高層次人才共享機制，推動(dòng)我國高校教師質(zhì)量全面提升。