【光明時(shí)評】

　　作者：王淑娟（中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系與人力資源學(xué)院高級經(jīng)濟師）

　　眼下正值春招時(shí)間，據媒體報道，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限，將一些求職者擋在這一年齡門(mén)檻之外。不少求職者感嘆“35歲職場(chǎng)危機提前了”，引發(fā)社會(huì )討論。

　　可以明確的是，與崗位要求無(wú)關(guān)的年齡限制背后是年齡歧視，侵犯了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權。對此，媒體、學(xué)者等多方呼吁遏制并消除這種歧視，但效果似乎并不樂(lè )觀(guān)。如何解決這道難題，需要我們厘清其成因，更精準對癥下藥。

　　就業(yè)年齡歧視是多種因素綜合作用的結果。從企業(yè)方來(lái)說(shuō)，設置年齡限制的多集中在民營(yíng)中小企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)普遍缺乏完善的培訓體系和發(fā)展通道，在內部利益最大化的驅動(dòng)下，以及“順應”外在用工彈性化、短期化和年輕化的趨勢下，不免會(huì )通過(guò)“以新?lián)Q舊”來(lái)更新用工群體。

　　從崗位角度來(lái)看，存在年齡限制的崗位多集中在以下幾類(lèi)。第一類(lèi)是基層崗位，如行政助理、出納等。這類(lèi)崗位主要按照工作標準要求從事事務(wù)性工作，要求執行力強，并不需要太多的經(jīng)驗積累，可替代性強。第二類(lèi)是服務(wù)性崗位，如銷(xiāo)售客服、餐飲服務(wù)等。這種崗位主要和客戶(hù)打交道。第三類(lèi)是創(chuàng )意創(chuàng )新企業(yè)中知識和技能更新特別快的崗位。

　　近年來(lái)，我國外部發(fā)展環(huán)境更趨復雜，尤其是在疫情的沖擊下，餐飲、旅游等行業(yè)發(fā)展受到抑制，企業(yè)用工需求減少。而從供給側來(lái)看，每年都有刷新歷史紀錄的高校畢業(yè)生群體加入就業(yè)大軍，供需矛盾進(jìn)一步凸顯。其中，受影響最大的，當屬基層崗位中年齡較大的勞動(dòng)者。

　　一方面，由于當前我國關(guān)于年齡歧視的立法和政策并不明確，這導致在實(shí)踐中很難區分“年齡歧視”與“任職條件不符”，監督成本也較高。人們默認這種現象的存在，而且基本處于“民不舉官不究”的狀態(tài)，企業(yè)違法成本較低。另一方面，毋庸諱言，我國職場(chǎng)年齡門(mén)檻更低，是之前長(cháng)期人口紅利背景下用工內卷惡性循環(huán)的一種慣性表現。

　　“30+”的年齡，正是個(gè)人事業(yè)發(fā)展的黃金階段，且承擔著(zhù)多重角色。按照我國未來(lái)人口年齡結構的變化趨勢，勞動(dòng)者供求力量對比也將發(fā)生一定改變，從長(cháng)期來(lái)看，用工年輕化趨勢也將遭到相應瓦解。對此，政策要先行引導。在一些發(fā)達國家，勞動(dòng)者的求職簡(jiǎn)歷中不放照片、不顯示性別和年齡，雇主有任何這方面要求和暗示都屬違法。由于法律對此有明確規定，且執法非常嚴格，企業(yè)違法成本很高，避免年齡歧視由此成為共識。

　　在我國，如何遏制就業(yè)年齡歧視？首先，要在法律層面有所深化和細化，更好保障企業(yè)用工自主權和勞動(dòng)者平等擇業(yè)權。進(jìn)一步明確有關(guān)年齡歧視的法律法規，禁止企業(yè)設置與崗位要求無(wú)關(guān)的年齡門(mén)檻，加強懲戒力度，提高企業(yè)違法成本，倒逼企業(yè)提升管理水平。其次，個(gè)體要建立終身學(xué)習的理念，不斷提升自身勞動(dòng)技能和適應力，做好職業(yè)發(fā)展規劃，打造核心競爭力，以積極的心態(tài)面對未來(lái)的不確定。

　　黨的二十大報告提出，消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視。照此，消除就業(yè)歧視，實(shí)現高質(zhì)量就業(yè)，有賴(lài)于各方完善就業(yè)支持項目和基于終身學(xué)習的職業(yè)培訓體系，通過(guò)社保補貼、稅費減免等舉措引導企業(yè)逐步建立能力為本的用人觀(guān)念，推動(dòng)建立員工發(fā)展立體通道，最終實(shí)現企業(yè)、員工和社會(huì )多贏(yíng)。